O alicerce das organizações é construído a partir das pessoas que delas fazem parte, considerando as diferenças de cada uma, seus valores e maneiras próprias de pensar, procurando adaptá-las à organização, e a diversidade de interesses entre as pessoas permite aceitar que não façam as mesmas coisas pelas mesmas razões.
Além destes pressupostos, o ser humano é complexo, e é preciso restituir suas dimensões esquecidas para reagrupar o conjunto de conhecimentos existentes sobre ele, propondo deslocar o objecto de estudo sobre o facto humano a partir dos conhecimentos desenvolvidos.
O capital humano de uma organização não é composto apenas pela quantidade de pessoas que nela trabalham, mas também pela soma de seus conhecimentos, competências e valores que são agregados às atividades da empresa. Por isso, toda e qualquer empresa que deseja vencer a concorrência por meio de missão, visão, valores, produtos e serviços de qualidade, precisa olhar com carinho para o seu capital humano.
Felizmente nos dias de hoje, o capital humano tem sido mais falado e valorizado, principalmente em organizações onde ramo de actividade é a prestação de serviços, e ele também está a ser considerado a alavanca da organização, pois ele gera valor económico dentro da mesma, porque até mesmo nas grandes organizações industriais as máquinas precisam do auxílio do homem para funcionarem, a calculadora pode calcular milhares de números, mas somente o ser humano pode fazer a sua interpretação.
O conceito de capital humano surgiu pela primeira vez em 1961 por Theodore W. Schultz, com o artigo Investiment in Human Capital, na American Economic Review, que com o mesmo teve a oportunidade de ganhar o Prêmio Nobel de Economia em 1979.
Theodore W. Schultz, partiu de uma série de estudos básicos que já apontavam que a melhoria na performance e o nível de satisfação dos profissionais aumenta quando as empresas se preocupavam com o bem-estar deles, ou seja, em vez de cobranças e pressão.
Veremos agora três definições de capital humano para melhor entendimento e familiaridade:
- Capital humano refere-se ao conjunto de habilidades ou capacidades, conhecimentos, atitudes, talentos, técnicas e experiências que o funcionário possui e disponibiliza à organização em troca de um rendimento ou remuneração;
- Capital humano é igual a capacidade e aptidão que as pessoas adquirem através do seu investimento em educação e formação. Em termos de valor, geralmente é medido pelo valor actual do fluxo de qualificações disponíveis no mercado (por exemplo, o valor actual dos rendimentos esperados ao longo dum período;
- O capital humano é o próprio colaborador de uma organização ou empresa, com a sua personalidade, conhecimentos, habilidades, experiências, competências, que ao entrar em uma organização o colaborador disponibiliza a todos os colaboradores da mesma, portanto não se pode considerar como capital humano apenas o colaborador ou apenas o que que reside dentro dele, mas sim a junção das duas coisas.
Nesta senda, esse capital vale mais na medida em que consiga influenciar as acções e os destinos da organização, para isso, a organização precisa utilizar intensivamente três alavancadores indispensáveis que são:
- Autoridade: é preciso dar poder às pessoas para que elas possam tomar decisões independentes sobre acções e recursos. Nesse sentido, cada líder deve repartir e delegar autoridade às pessoas para que elas possam trabalhar de acordo com que aprenderam e dominam, ou seja, os superiores hierárquicos precisam dar autonomia aos seus colaboradores, é o chamado EMPOWEMENT (Empoderamento);
- Recompensas: é preciso proporcionar incentivos que promovam os objectivos organizacionais. Um dos mais fortes motivadores é a recompensa pelo trabalho bem feito, a recompensa funciona como um recurso positivo e como um sinalizador do comportamento que a organização espera dos seus colaboradores;
- Competências: é preciso ajudar as pessoas a desenvolverem as habilidades e competências para utilizarem amplamente a informação e a autoridade, é assim que se criam talentos na organização, definindo as competências de que a organização precisa para alcançar seus objectivos e criando condições internas para que as pessoas aprendam e desenvolvam tais competências da melhor forma possível.
Aproveitando o exposto acima, eis uma lista com alguns pontos que as organizações precisam aplicar para influenciar o crescimento e o desenvolvimento do capital humano:
Trace um plano de carreira
Trace sempre um plano de carreira para o seu colaborador, essa é uma forma de conseguir valorizar o trabalho dele e consequentemente ajudá-lo a evoluir na profissão.
Dê autonomia a sua equipe
O capital humano está completamente ligado ao engajamento e a confiança da sua equipe, se você tem um funcionário que não confia em si, ou pior, não se sente à vontade para tomar uma decisão sozinho ou alinhado com a equipe, sua empresa pode estar indo em um mal caminho.
Dê autonomia e espaço ao seu funcionário, apoie e ajude ele a tomar decisões, crie um laço de confiança e ofereça a possibilidade de ele assumir responsabilidades diariamente e valorize-o.
Garanta o engajamento do seu capital humano
A motivação de um funcionário não está apenas ligada ao financeiro, mas também com questões intangíveis, como emoções e envolvimento com a própria organização
Ter um funcionário engajado e uma equipe que lute com “unhas e dentes” pelos objectivos são parte do capital humano, o colaborador de uma empresa precisa se sentir útil, é necessário que ele tenha um bom relacionamento com os seus superiores, que seus sonhos estejam vivos e que a organização lhe permita sonhar com voos mais altos, como promoções, plano de carreira e desenvolvimento profissional.
Seja um bom líder
Para uma equipe estar engajada é sempre necessário que se tenha um bom líder a gerindo, exemplos arrastam multidões e nada melhor do que um superior que demonstra interesse, se mostra engajado e luta para que sua equipe cresça junto dele.
Capacite e treine
Se sua organização quer atingir novos resultados com o capital humano, precisa desenvolver as competências dos seus funcionários com treinamentos, e isso serve tanto para funcionários antigos, pois, dessa maneira eles podem evoluir conforme as exigências do mercado e da organização como para os novos funcionários que podem ter sua adaptação facilitada dentro da cultura e dos processos da mesma.
Possibilite aos profissionais realizem cursos em horário de trabalho
É preciso fazer um ajuste entre a jornada laboral e as formações dos colaboradores para que nenhum lado seja prejudicado, como a tecnologia está bastante avançada não é necessário dispensar o colaborador do dia de trabalho para fazer a formação, pois, os dados relacionados à jornada de trabalho podem ser acessados e conferidos em tempo real, a partir de qualquer lugar através de um computador ou telemóvel, abertos aos colaboradores e aos líderes de outras áreas. Além de não haver interrupção do trabalho, isso dá uma nova dinâmica para a realização do trabalho.
Fazer um acordo em descontos de eventos, treinamentos e serviços
A organização pode dar ao colaborador um desconto em alguns serviços que ela preste. As vezes o colaborador quer fazer uma formação ou utilizar um serviço em que a organização que o mesmo pertence realiza, mas ele não pode pagar com o real valor, a organização pode ter uma saia justa e dar um desconto aos seus colaboradores, embora aos olhos nus pareça que não, mas ambos saem a ganhar, pois, garante assim a valorização e a motivação desse profissional, pois, o mesmo vai aumentar o seu esforço, entrega, e dedicação perante a organização, aumentando assim também a produtividade da mesma e as vezes quatro vezes mais.
Enquadramento legal sobre a Valorização do Capital Humano nas empresas em Angola
Agora, abordar-se-á o que a Constituição da República de Angola e a Lei Geral de Trabalho de Angola, dizem a respeito da valorização do capital humano.
Todo o trabalhador tem direito à formação profissional, justa remuneração, descanso, férias, protecção, higiene e segurança no trabalho, nos termos da lei. (Constituição da República de Angola, 2010, Artigo 72º, nº 2)
Deveres do empregador
Tratar e respeitar o trabalhador como seu colaborador e contribuir para elevação do seu nível material e cultural e para sua promoção humana e social. (Lei Geral de Trabalho de Angola, 2015, Artigo 41º, alínea a).
Ser abrangido na execução de planos de formação, para melhoria do desempenho e acesso à promoção e para a evolução na carreira profissional. (Lei Geral de Trabalho de Angola, 2015, Artigo 41º, alínea f).
Para finalizar este artigo sobre a valorização do capital humano dentro das organizações, veremos agora algumas respostas reais de colaboradores de uma organização quanto ao que é para eles sentir-se valorizado.
· Gestora de projectos
Sinto-me valorizada, pelo reconhecimento que tenho, do meu desempenho, do meu trabalho, das responsabilidades que me são incutidas ao longo do tempo que estou aqui, pois, acredito que se me foram dadas estas responsabilidades é porque tenho mostrado competências no que faço.
· Gestor de qualidade dos produtos/serviços
Sinto-me valorizado porque a empresa é uma empresa muito dinâmica onde os processos de decisão são curtos não e não existe muita burocracia para resolução de um tema que esteja pendente, por outro lado sinto-me valorizado porque existe competição saudável, e todos são reconhecidos com promoções regulares e há revisões salariais.
· Gestor de frotas e logística
Sinto-me cada vez mais valorizado, por meio das formações que a organização disponibiliza aos seus colaboradores como formação de Primavera, Sap, Excel.
· Consultor financeiro
Sinto-me valorizado, porque a medida que vou trabalhando tenho formações contínuas, e sempre que o colaborador estiver descontente com alguma coisa ou situação é dada a oportunidade de falar ou mudar alguma coisa.
Ilustração – Componentes do Capital Humano
Escrito por Sílvia Nahomi Novais Tuta,
Directora de Comunicação e imagem de uma ONG sem fins lucrativos denominada Escolinha Criar e Crescer, que trabalha com crianças e pré-adolescentes.