Por Nuno Paiva
| “… vários artigos foram escritos e pensados sobre o tema mas hoje será sob o meu ponto de vista” |
Há sensivelmente três meses atrás, estava em estado febril e como prestava serviço em regime presencial, solicitei dispensa para poder fazer as consultas médicas.
Enquanto aguardava para ser atendido, irrompe pela sala, uma hipotética paciente, com o cabelo desalinhado, visivelmente com níveis de stress elevados e rapidamente, inspecciona a sala e logo identificou o que procurava, uma tomada eléctrica livre.
Correu para o local e como que protegida pela Deusa do trabalho, estava uma mesa e cadeira livre ao lado da tomada, em que acomodou o seu elegante laptop, ligou rápidamente a ficha, e sem deixar de falar ao telemóvel sobre uma tarefa que estava a ser partilhada com a Joana, em que já havia enviado o relatório com as actualizações e acreditava que a sintetização poderia estar concluída e começa nervosamente a teclar enquanto continuava a falar com o telemóvel preso no ombro, num tom desadequadamente alto.
Nesta altura, lembrei-me dos tempos em que andava na Universidade, e a minha professora de Direito do Trabalho era apaixonada pelo teletrabalho. Escrevendo artigos e livros em que encorajava ao mercado à adopção da prática como uma prestação flexível de trabalho, um subsistema de capital humano que podia beneficiar as mães que ao mesmo tempo podiam cumprir com as suas obrigações profissionais em casa e dar assistência aos seus recém-nascidos e/ou atenderem filhos com necessidades especiais.
Mas apesar de prever as desvantagens que tinha o cuidado de citar, não previu que o teletrabalho poderia ser utilizado como um modelo de produção compulsivo e nem sobre os perigos de monitorização sofisticados a roçar à ilegalidade que ocorrem nos dias de hoje.
O teletrabalho é também uma flexibilização do local da prestação do serviço em que o escritório é substituído pela residência do trabalhador, como uma vantagem para as empresas o capital poupado nas rendas assim como de mobiliário. Naquele cenário, em que não se perspetivava uma pandemia que acabou por acelerar a introdução das salas de reunião virtuais em que ficam anuladas as vantagens para o colaborador prestar serviço de forma remota porque esteve a trabalhar até tarde devido a um prazo e no dia seguinte começa com reuniões logo às 8 da manhã e não teve o tempo suficiente para se arrumar a si e aos filhos pequenos e por vezes já sem o apoio do parceiro que trabalha presencialmente e deixou de apoiar nas tarefas domésticas (independentemente do género) porque entende que o trabalhador remoto “ele ou ela está em casa ou seja não faz nada”, sofre descriminação outra desvantagem, que enquanto está em reunião para não se atrasar responde simultaneamente emails e na hora do almoço é marcada outra reunião não programada e logo em seguida tem que entrar em formação que termina por volta das 17 sem ter conseguido almoçar.
Pelo que se apela aos fazedores de leis que há que avaliar todos os aspectos e não fazer copy & paste de leis existentes noutros países e sim ter em conta a nossa realidade e experiências.
Há que acurar quanto a organização do trabalho, o cronograma deve prever as entregas numa periodicidade semanalmente ou quinzenal e não receber tarefas aleatórias a horas não previstas, ou ser adicionado sem conhecimento prévio numa determinada reunião.
Há que avaliar as formas de monitorização evitando invasão na vida familiar, avaliar bem a utilização dos serviços de redes pessoais para trabalhar, contemplando nesse possíveis comparticipações no pacote de internet e inclusive avaliar a condição sócio-económica do trabalhador e se tem condições de remotamente prestar serviço ou não.
Exige-se aqui mais do capital humano. Que se desapegue do papel tradicional, urge repensar na adequação do quadro da empresa, repensar como aproveitar melhor as valências daqueles cujas competências que não se enquadravam num retrato clássico mas que nesta economia digital são um perfect fit, aproveitar melhor outros que também estão a bordo. O capital humano precisa participar na definição das estratégias mais apropriadas para sua organização aconselhando aos gestores qual a modalidade de prestação de serviço de acordo aos projectos existentes, análise de estudos da concorrência mais adequada se o presencial, remoto ou o já conceituado híbrido e deixar de navegar ao sabor dos decretos.
Em termos de conclusão, quando o MAPTESS decidir chamar os players que procure equipas multidisciplinares e quadros com abordagens amadurecidas e concisas sobre o teletrabalho que conheçam bem as novas modalidades de prestação de serviço.
Notar, aqui sim, em benchmarking, o que causou nos países com legislação do teletrabalho, que levou a sentir a necessidade de ajustarem as suas legislações. Se a postura for passiva e de aguardarmos que se regresse ao normal, perder-se-á uma oportunidade de ouro de melhoria em 4 sectores da vida do trabalhador tais como: (i) melhoria da qualidade de vida do trabalhador que poderá poupar diariamente 3 horas no trânsito que é um dos principais factores de stress, (ii)a oportunidade de finalmente os pais conseguirem acompanharem os deveres de casa dos filhos e (iv) estarem com eles em períodos não convencionais assim como dar assistência aos pais idosos quem os tiver e ainda que indirectamente despoletar de novos serviços com diferentes configurações digitais que poderão ajudar num boost na economia nacional.