A Lei Geral do Trabalho (LGT) considera lícita a cláusula contratual que obriga o trabalhador a permanecer ao serviço do empregador ou a que impede o trabalhador de celebrar novo contrato de trabalho mesmo depois da cessão do contrato anterior.
Como sabemos, o trabalhador pode sair da relação laboral mesmo sem justa causa, desde que comunique o empregador dessa sua pretensão, 30 dias antes de a concretizar (art. 228.º LGT). Por outro lado, as pessoas são livres, nos termos gerais do artigo 405.º do Código Civil (CC) de escolher se e com quem querem celebrar contratos de trabalho e quais são as cláusulas que nele querem incluir.
O artigo 45.º da LGT consagra duas formas de limitação da liberdade do trabalhador
- Limites a liberdade de celebrar contratos de trabalho
- Limites a liberdade de sair do contrato de trabalho anteriormente celebrados.
I. LIMITAÇÃO A LIBERDADE DE CELEBRAÇÃO
Nos termos do n.º 1 do artigo 45.º da LGT, as partes podem acordar que o trabalhador fica impedido de celebrar novo contrato de trabalho durante certo tempo, limitando assim a sua liberdade celebrar novos contratos.
Para que tal limitação seja lícita é necessário que se verifiquem os seguintes pressupostos:
- O período de limitação não pode ser superior a três anos, contados desde o momento do fim do contrato de trabalho (art. 45.º/1 LGT);
- O contrato que inclua essa cláusula de limitação deve ser escrito, ou deve ser produzida uma adenda escrita para incluir tal disposição nos contratos celebrados de forma oral (art. 45.º/1, a) LGT);
- É ainda necessário que a actividade que o trabalhador fica impedido de prestar seja considerada potencialmente prejudicial ao empregador com o fundamento de que o exercício de tal actividade consubstanciar-se numa prática de concorrência desleal (art. 45.º/1, b) LGT). De resto, a protecção do empregador contra a concorrência desleal parece-nos ser o fundamento desta limitação.
- Ao trabalhador impedido de constituir nova relação laborar deve ser atribuído uma compensação durante o período de limitação, fixada no contrato ou na adenda, conforme o caso (art. 45.º/1, c) LGT). Esta compensação substitui, na prática, o salário que o trabalhador abdica ao aceitar não celebrar novo contrato. Por esse motivo, é de se esperar que a base dessa compensação se aproxime do salário de que se abdica ou, no mínimo, do que se recebia pelo contrato anterior. Deve ainda ter-se em conta, para a fixação do valor da compensação, o investimento feito pelo empregador com formação e capacitação do trabalhador em causa (art. 45.º/1, c) “parte final” LGT).
II. PACTOS DE PERMANÊNCIA
O n.º 2 do artigo 45.º considera lícita a cláusula do contrato de trabalho que obrigue o trabalhador a permanecer ao serviço do empregador durante certo tempo. Essa limitação é possível estabelecer-se quando o empregador tenha suportado os custos da formação (Profissional ou académica) do trabalhador e visa garantir o retorno do investimento feito.
Para produzir efeitos essa cláusula deve estar escrita e o tempo de permanência não pode exceder um ano, nos casos de formação profissionalizante, ou três anos, nas situações em que a formação seja académica e de nível superior.
Diferentemente do que acontece na proibição de celebração, a LGT permite que o trabalhador de desobrigue do pacto de permanência, restituindo ao empregador o valor das despesas feitas, considerando o tempo de permanência já cumprido (art. 45.º/3 LGT).
III. NOTAS FINAIS
Essas limitações são de estrema importância para as empresas, na medida em que permitem, por um lado, proteger-se de práticas concorrências desleais e, por outro, garantem o retorno do investimento feito na formação e capacitação dos seus colaboradores.
A violação do acordo de permanência ou o não cumprimento da limitação de celebração, constitui o trabalhador na obrigação de indemnizar o empregador pelos prejuízos causados. Essa responsabilidade compreende, mas não só, a devolução dos valores investidos na formação do trabalhador, as perdas nas vendas com a saída do trabalhador (o professor de língua estrangeira que a meio do ano termine o contrato), só para citar alguns.
A responsabilidade pelos dados pode ser pedida tanto ao trabalhador como ao empregador que contrata o referido trabalhador durante o tempo de permanência ou de proibição de celebração de novo contrato (art. 45.º/4 LGT).
Por: Zangui Cauxeiro
Advogado e Especialista em Direito do Trabalho