Recrutamos Pessoas

Adrian Vinuales, 19 de Novembro de 2019

Uma grande tendência que influência hoje as organizações é a forma humanizada de tratar, não só as equipes de trabalho da própria empresa, mas também qualquer entidade ou pessoa relacionada com a empresa (“stakeholders”), como podem ser os parceiros e fornecedores de serviços ou até mesmo os particulares que se candidatam as vagas da empresa. Eis aqui dois exemplos que podem dar ideias a humanizar os processos de seleção das nossas empresas.

Começamos como sempre pela própria casa, tomando boa conta dos nossos colaboradores melhorando os nossos processos de Recrutamento Interno. Uma das seções transversais mais comuns do comportamento organizacional e humano é encontrada no relacionamento entre as chefias e os seus trabalhadores com os que um lida no dia a dia da sua vida. Ainda, existe na mesma um grande receio da liderança em “deixar sair” os seus funcionários, os quais sem uma política restritiva de mobilidade no recrutamento interno, os seus recursos e competências poderiam ser explorados internamente de melhor forma. Um bom exemplo disso é dado pela plataforma tecnológica Phenom People, especializada em desenvolver marca de empregador e relacionamento com talentos, que estudou a importância de reconhecer a grande pressão que a mobilidade dos funcionários impõe a liderança de cada departamento da empresa e vice-versa. De acordo ao seu estudo, a melhor formula de trabalho é sempre sair de um modelo que restringe as práticas internas de recrutamento com politicas rígidas impossíveis de cumprir por via de processos complexos, para passar a um modelo que força e facilita a comunicação entre funcionário e chefia em relação às opções de carreira dentro da organização. O que é intrigante sobre essas questões é que elas são reações ao medo – medo de perder o pessoal, por exemplo. Ao ajudar a empresa a superar esses medos por via de comunicação, o RH pode dar um grande passo à frente para se tornar um parceiro estratégico do negócio por via da humanização dos seus processos, resultando numa melhoria no desempenho da empresa colocando o talento no lugar certo.

Por outro lado, no Recrutamento Externo, o nosso trato com os candidatos não pode ser diferente. Por exemplo, a empresa de telecomunicações americana AT&T publicou que a sua equipa de aquisição de talentos tem exigentes objetivos de compromisso (“engagement“) com os candidatos, que fazem parte dos processo de recrutamento, por via de um leque variado de contactos agendados incluindo SMS, e-mails ou chamadas. São obrigados por política da empresa a que o recrutador faça grandes esforços para construir relacionamentos e conversar com os candidatos, e facilitar o tempo para desenvolver essa relação. Esses candidatos podem ser um dia talento que volta a candidatar-se as nossas vagas, ou funcionários de uma empresa parceira com a que trabalhamos ou até somos clientes. Mas no geral, mais de 50% dos candidatos nunca recebem qualquer comunicação do empregador após a sua candidatura ou processo de entrevistas, deixando uma péssima imagem com o potencial talento. Humanizar esta parte da seleção de pessoal não implica falar de complexa tecnologia, ou de gastar altas quantidades de recursos em novas ferramentas e outros sistemas. Este processo começa meramente com um simples compromisso do gestor de RH em fornecer feedback e acompanhamento aos candidatos, utilizando simplesmente as ferramentas que já tem, seja via telefonema, e-mail, painel informativo na recepção, ou até via mensagem nas redes sociais tipo LinkedIn. Fácil e altamente efetivo. O recrutamento é sem dúvida uma tarefa que requere muita interação humana com inúmeros candidatos por cada nova vaga da empresa. Sendo que recrutamos e avaliamos pessoas, não maquinas ou serviços, cabe a nos RH obrigar a que seja um processo mais humanizado, o que certamente vai trazer um retorno nos futuros recrutamentos, imagem/reputação da empresa, e claramente nas potenciais relações com parceiros.

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Recrutamento e proteção de dados pessoais