“As pessoas são contratadas pelo curriculum mas são demitidas pelo comportamento.”
O processo de recrutamento e selecção, é um subsistema da gestão do capital humano e tem como função atrair e selecionar pessoas, que obedeçam a determinado perfil no preenchimento das vagas disponíveis nas organizações.
Os dois termos, apesar de andarem juntos não são sinónimos nem tão pouco uma actividade única, trata-se de dois momentos distintos que dependem um do outro e se complementam. O recrutamento é o momento de atração, e a selecção é o momento da escolha dos profissionais com os requisitos e perfil desejados para a contratação.
Existem diversas formas, tipos, metodologias e fontes para a realização do processo de recrutamento e selecção, mas neste artigo irei abordar apenas sobre o recrutamento por perfil comportamental, um tipo de recrutamento estratégico, que visa colocar os profissionais certos nos lugares certos com base no seu perfil.
No momento actual, grande parte das empresas competitivas estão preocupadas com o bem-estar do seu capital humano e, na consequente busca pela felicidade organizacional. Contudo, o recrutamento por perfil comportamental vem precisamente colmatar este factor, uma vez que proporciona o equilíbrio de propósitos entre a organização e colaboradores, alinha os objectivos preconizados, proporciona a alta performance e a consequente melhoria dos resultados.
A análise do perfil comportamental, permite que as organizações identifiquem habilidades, competências, pontos fortes e oportunidades de melhoria nos indivíduos, para além de facilitar o entendimento de como cada candidato ou colaborador se comportaria em diversas situações. O referido processo é feito por via de uma ferramenta que usa a metodologia DISC, desenvolvida por William Marston. O autor concluiu que o comportamento humano poderia ser analisado por via de quatro características essenciais: a dominância (exercer controlo, predominar), a influência (influenciar, persuadir), a estabilidade (manter-se constante, estável), e a conformidade (agir de acordo, conforme).
Porém, não existe melhor ou pior perfil comportamental, existe sim o perfil adequado para cada tipo de situação ou função. Segundo Marston, todos temos os quatro factores comportamentais DISC em diferentes graus de intensidade, onde os resultados dos testes aplicados nos orientam para um determinado factor que poderá ser, dominante, influente, estável ou conforme.
A seguir, muito resumidamente, listo algumas características associadas a cada perfil e o seu valor para a empresa:
- Perfil Dominante – buscam por resultados e são motivados por desafios e eficácia; a comunicação é directa e objectiva; a tomada de decisão é racional e rápida; adequam-se a funções onde é priorizada a busca por resultados.
- Perfil Influente – buscam por relacionamentos e são motivados por liberdade e criatividade; a comunicação é informal e pessoal; a tomada de decisão é emocional e rápida; adequam-se a funções onde seja necessário o trabalho com pessoas e para pessoas.
- Perfil Estável – buscam por colaboração e são motivados por segurança e lealdade; a comunicação é empática e suave; a tomada de decisão é emocional e demorada; adequam-se a funções onde haja suporte a outras pessoas, para informar, educar, servir e ajudar.
- Perfil Conforme – buscam por precisão e são motivados por altos padrões de eficiência; a comunicação é formal e especifica; a tomada de decisão é racional e demorada; adequam-se a funções onde se actua com excelência em actividades técnicas ou áreas voltadas para a qualidade.
Entretanto, o recrutamento é considerado de sucesso quando encontramos os candidatos desejados para as vagas em questão e, isto pode ser conseguido com uma precisão alta aplicando os testes comportamentais. Actualmente, ainda é comum empresas aterem-se apenas na análise curricular, deixando de lado a possibilidade de uma análise mais profunda sobre as habilidades e competências do candidato. Todavia, o objectivo da referida prática é de proporcionar um alinhamento entre os novos membros e a cultura organizacional, onde o foco não deve ser apenas nas “hard skills” que nos dão o conforto e a qualificação necessária para o preenchimento das vagas, mas sim o quanto o candidato já possuiu naturalmente determinadas “soft skills.”
A vantagem desta metodologia para as organizações, é que a partir da compreensão do perfil dos candidatos e/ou colaboradores é possível adaptar o tipo de linguagem necessária para uma comunicação mais eficaz; o processo de alocação de pessoal nas funções e áreas de trabalho adjacentes fica mais facilitado; existe maior flexibilidade na conquista da cooperação nas equipas, para além de se poder prevenir e solucionar conflitos com eficiência. Contudo, a ferramenta pode ser útil nos mais variados contextos organizacionais, para além do processo de recrutamento e selecção, esta pode ser proveitosa no aumento da performance dos colaboradores; na orientação de carreiras; na gestão de pessoas; na formação profissional e desenvolvimento; nos planos de desenvolvimento individual; nas vendas e negociações; no planeamento de sucessão; na elaboração do DNA das organizações, entre outros contextos.
É nesta senda que podemos perceber que existem profissionais a desempenharem funções que não se ajustam ao seu perfil, gerando assim situações de prejuízo emocional e/ou físico para si e a perda de dinheiro para as organizações por causa da diminuição da produtividade, na medida em que colaboradores desajustados nas suas funções acabam por deixar as organizações. Isto poderá gerar um índice elevado de rotatividade se não se olhar para este aspecto ainda no “onboarding.”
Concluindo, “pessoas com características comportamentais distintas e complementares podem trazer grandes insights criativos para os caminhos da organização. No entanto, para liderar, é preciso analisar e entender como se comporta cada perfil.” E assim se asseguram os aspectos relacionados ao bom clima interno, a elevação da produtividade e a potencialização da qualidade dos serviços prestados.
Por: Makiese de Carvalho
Gestora de RH, Coach e Analista de Perfil Comportamental DISC.