Recrutamento Humanizado: Porque nem sempre a culpa está nos candidatos!

O recrutamento e seleção é onde tudo começa, desde a atração do talento necessário à persecução dos objetivos da empresa, à confirmação da sua reputação, marca e cultura organizacional.

São sobejamente conhecidos os procedimentos e boas práticas que devem ser adotados nesta área: desde a proibição de colocar perguntas sobre a vida pessoal, fazer uma seleção sem fatores discriminatórios relacionados ao gênero, raça, religião ou afinidades políticas…. Até às práticas mais simples, como enviar um feedback aos candidatos que não passam à fase seguinte nos processos de seleção.

Tudo isto seria minimamente simpático e cordial, se fosse colocado em prática! A escassez de talento contrabalança com o número elevado de profissionais para determinadas áreas (nota: quantidade que nem sempre significa qualidade), o que leva a que muitos Recrutadores descartem (diria até desrespeitem) alguns candidatos nos processos de entrevista.

Este fenómeno é ainda mais demarcado nas grandes multinacionais de recrutamento, com base de dados infinitas de candidaturas, em que recrutadores (por vezes, até juniores) sem a devida preparação para os processos e para os perfis, têm de cumprir objetivos de faturação aliados ao n.º de processos e vagas encerradas, limitando-se a seguir guiões de perguntas standarizados, com a cega ideia de que os mesmos se adequam a todos os candidatos, como se os mesmos fossem uma espécie de “máquinas” e não pessoas, cada uma com a sua história, percurso e particularidades.

O processo de recrutamento e seleção atual precisa urgentemente de ser humanizado, tanto como precisa de ser otimizado.

A humanização nesta área começa por considerar aspetos básicos como o feedback constante, até ao respeito pelas circunstâncias pessoais de quem procura emprego (muitos colegas desta área deveriam relembrar-se várias vezes, de que um dia podem estar do lado de lá… o lado do candidato, com todas as nuvens negras que isso faça pairar na sua cabeça)!

O recrutamento será a área mais crítica nos próximos anos no Capital Humano pela escassez de talentos, de pessoas com os soft skills certos, e pela luta que vai ser preciso travar através de processos bem estruturados de atração e retenção de talentos, bem como de modelos de trabalho com sistemas de benefícios e compensações atrativos, para ficar com os melhores!

Mas a humanização também se faz através do correto uso das técnicas de entrevista, de testes realistas e assessments personalizados para as vagas, e de recrutadores realmente competentes e que conheçam a como se estrutura o processo.

Devemos deixar de uma vez de lado, os processos de recrutamento standarizados, repletos de falta de empatia, onde as entrevistas são compostas de perguntas situacionais ou biográficas, que nada (mas nada!) nos levam a descobrir quem temos a nossa frente e a saber qual o seu potencial.

Alguma vez foi ponderado que candidatos com elevado potencial podem ter ficado excluídos dos processos, porque os recrutadores cometem erros crassos??? Tais como: favoritismo, efeito Halo, elaboração de perguntas que não permitem conhecer hard/ e soft skills, não darem voz ao candidato para que possa responder às perguntas até ao fim; selecionarem candidatos sem provas e assessments práticos que permitam aferir os seus conhecimentos e skills.

Alguma vez efetivamente preparam perguntas antes da entrevista que fizessem o match entre o cv do candidato e o vosso anúncio/ descritivo de funções para perceber se aquela era a pessoa certa no lugar certo?

Elaborar perguntas com as técnicas corretas é fundamental, tais como o método STAR ou a fórmula Swan.

Não colocar todos os candidatos no mesmo saco, é também um passo para a humanização do processo.

Acabemos com a ideia de que toda a gente sabe fazer entrevistas, porque muitos profissionais de RH levaram anos a formar-se para dominar o processo; e terminemos também com ideias esotéricas de que conseguimos analisar e perceber quem é o melhor candidato “apenas a olhar para ele” ou “em 5 minutos de conversa”!

O recrutador é a primeira cara da empresa que o futuro colaborador vai conhecer, e aquele que vai formar a primeira impressão sobre a organização junto de um elemento externo. Então talvez seja o momento de cada instituição se distinguir no mercado pelas melhores práticas, considerando os valores organizacionais de ética e excelência que postula, traduzindo-se isso na prática em processos justos, transparentes e tecnicamente bem feitos, que levam a uma gestão de talento mais humana.

Por fim, cabe relembrar que muitos dos maus recrutadores são assassinos de sonhos e perspetivas de progressão de carreira, balando a auto estima de candidatos juniores e séniores.

Antes de culpabilizarmos os candidatos por falta de talento, cv’s mal elaboradores ou perfis de linkedin com informação falsa ou mal preenchida, comecemos por rever as nossas práticas, processos e métodos de recrutamento, para perceber se somos realmente capazes e conhecedores nesta matéria, e se efetivamente estamos a ajudar as nossas organizações a ir mais longe, tanto a nível de reputação, como na escolha dos melhores entre os melhores.

Lúcia Palma

Business Partner, Mind Agile.