Recrutamento e proteção de dados pessoais

Teófilo Zangui Cauxeiro, 16 de Março 2021


O recrutamento não é uma função isenta de riscos e de incertezas. A pessoa recrutada pode não se adequar à função, à organização, aos colegas e até aos clientes ou fornecedores. Encontrar o melhor candidato é, por tudo isso, uma tarefa cada vez mais difícil e para a qual não existe uma fórmula mágica. A utilização de tecnologias pode mitigar esse risco e conferir alguma certeza ao processo. Não nos esqueçamos, no entanto, que os benefícios que a tecnologia traz vêm acompanhados de significativas intromissões na vida privada do candidato. Coloca-se então a necessidade de conciliar os interesses, legítimos, do recrutador e o direito do candidato de proteger a sua informação pessoal. Vejamos algumas situações em que essa necessidade de conciliação é colocada.

  1. Documentos de Identificação

A identificação do candidato é essencial para um conjunto de diligencias, como a licitude do recrutamento (p.ex. capacidade para celebrar contrato, nacionalidade) e para tal importa saber se ao candidato pode ser solicitado uma cópia do bilhete de identidade, do passaporte ou da autorização de residência. De acordo com o regime legal da identificação civil, a conferência de identidade, que se mostre necessária a qualquer entidade pública ou privada, é feita mediante a exibição do bilhete de identidade. Essa conferência não legitima a retenção do documento de identificação, pelo que deve ser imediatamente restituído após a conferência (art. 44.º/1 e 2 da Lei 4/09, de 30 de Junho). Parece-nos claro que o recrutador poderá solicitar a apresentação de documentos para conferir a identidade do candidato. Não será, todavia, lícito reter o referido documento. Não poderá igualmente reproduzir ou exigir uma fotocópia do documento de identificação, na medida em que tal exigência é claramente excessiva, tendo em conta a sua finalidade e como tal violaria o princípio da proporcionalidade no tratamento dos dados pessoais consagrado no artigo 13.º da Convenção da UA sobre Cibersegurança e Protecção de Dados Pessoais (de que Angola é parte) e no artigo 8.º Lei da Protecção de Dados Pessoais (Lei n.º 22/11, de 17 de Junho “LPDP”).

  • NIF

O empregador está obrigado, por lei, a reter, e em seguida entregar ao Estado, o imposto sobre o rendimento do trabalho (art. 10.º e 11.º do Código do IRT) e para tal deve o trabalhador fornecer toda a informação necessária para o cumprimento dessa obrigação. Ainda assim, não nos parece existir qualquer necessidade, pelo menos nessa fase inicial do processo, de informações para efeitos fiscais. Essa informação apenas será útil se o candidato for contratado pelo que deverá ser exigido apenas no momento da celebração do contrato de trabalho. A desnecessidade da informação solicitada torna o seu tratamento ilícito, porque viola o princípio da proporcionalidade (art. 13.º da Convenção da UA e art. 8.º da LPDP) e como tal não pode o candidato ser excluído por não ter submetido o NIF durante a sua candidatura.

  • Títulos Profissionais

A ausência de título profissional para o exercício de uma actividade para a qual é exigido determinado título, determina a nulidade do contrato de trabalho (art. 19.º/1, b) LGT). Nessa medida ao candidato a médico numa clínica privada ou ao candidato a motorista de autocarro numa empresa de transporte urbano tem que o recrutador solicitar a apresentação da carteira de médico ou da licença (carta de condução) para a condução a título profissional de veículos pesados, respectivamente.  Já não nos parece sustentável, porque excessiva e desproporcional, a pretensão de reprodução ou de arquivar uma cópia desses documentos. É legítimo registar os respectivos números e datas de validade, mas já é ilícito reproduzir ou fotocopiar os referidos documentos.

  • CV e Certificados

A entrega de um CV ou instrumento equivalente é requisito mínimo, para não dizer essencial, para o início de um processo de recrutamento. Essa entrega pode ser espontânea ou provocada por um anúncio. Não parece, por isso, existir dúvidas quanto à necessidade de tal documento para o recrutador. O recrutador pode ainda solicitar que o CV seja acompanhado de exemplares dos certificados que atestam as qualificações académicas ou profissionais do candidato.

  • Confirmação de Informações

Outra situação de potencial conflito é a busca de referências, sobretudo as diligencias feitas através das redes sociais. A análise do CV pode não ser suficiente para a tomada de decisão do recrutador sobre a adequação ou não ao posto  em causa. Para suprir tal insuficiência os recrutadores recorrem às redes sociais para a recolha de informação. No entanto, essas diligências podem conduzir ao tratamento (recolha) de dados pessoais irrelevantes para a relação laboral ou até de dados sensíveis como a orientação sexual, religiosa, política ou sindical. Mesmo que o recrutador recorra a dados tornados públicos pelo candidato, o tratamento desses dados, sem o consentimento do seu titular ou que não encontre fundamento expresso e específico na lei, é ilícito (art. 12.º; 14.º da LPDP e art. 13.º da Convenção da UA). Só não será assim se se poder legitimamente deduzir o consentimento das declarações do titular dos dados (art. 13.º/1, iv) da LPDP).

  • Certificado de Registo Criminal

Outra solicitação feita nos processos de recrutamento é o certificado de registo criminal. O registo criminal do candidato pode conter informações necessárias ou pertinentes para a prevenir a repetição de crimes relacionados com a actividade ou o vínculo laboral. Por outro lado, essa mesma informação, quando não relevante, pode potenciar situações de tratamento discriminatórios injustificados.

Que relevância teria, p.ex., a informação sobre a condenação no crime de “Circulação de meios para interrupção de gravidez”, no recrutamento de um Jardineiro? Para acautelar situações de discriminação, os dados pessoais relativos à aplicação de penas, medidas de segurança, multas ou sansões acessórias são considerados dados sensíveis e só podem ser tratados se existir uma disposição legal que expressamente o permita e depois do parecer da APD, que só pode ser concedida quando tal tratamento for necessário à execução de finalidades legítimas do seu responsável e sejam observadas as normas de proteção de dados e segurança da informação recolhida (15.º/1 LPDP). Logo, fora dos casos legalmente obrigatórios e que a natureza da actividade justifica, o recrutador não pode exigir o certificado de registo criminal do candidato (art.º 15.º LPDP).

  • Segurança e Saúde no Trabalho

O empregador deve antecipar e prevenir a ocorrência de danos para o trabalhador, deve promover e vigiar a sua saúde e deve garantir que a actividade é exercida em condições de segurança e de saúde (art. 41.º/, g) da LGT). Tendo em conta esse pressuposto pode o recrutador exigir um certificado de aptidão ou submeter os candidatos a exames médicos antes mesmo de tomar a decisão sobre qual candidato vai contratar? Poderá, essa decisão, ser protelada para momento imediatamente anterior à celebração do contrato e correr o risco de voltar ao início do processo em caso de inaptidão do candidato escolhido? A respostas as essas questões estão no equilíbrio entre o excesso e o razoável. Se por um lado, a submissão de exames médicos aos candidatos de forma indiscriminada nos parece excessiva, a realização de exames a um conjunto reduzido e selecionado (com base nos critérios de adequação à vaga) de candidatos é recomendável. No entanto, por se tratar de dados de saúde, o seu tratamento apenas deve ser feito pelo profissional de saúde, depois de autorizado pela APD e mediante consentimento do titular dos dados (art. 14.º da LPDP). A recolha de dados sobre a saúde dos candidatos que não obedeça os pressupostos aqui enunciado é ilegal.

NOTAS FINAIS

A violação ou o incumprimento das normas de proteção dos dados pessoais pode dar lugar a pesadas multas, pagas em Kwanzas, que vão dos USD 65 000,00 aos USD 150 000,00 (art. 51.º da LPDP). Para as violações mais graves a legislação angolana prevê crimes puníveis com penas de prisão entre os 3 e os 18 meses (art. 55.º da LPDP). O tratamento de dados pessoais sem o consentimento do seu titular, p.ex., é sancionado com multa de USD 65 000,00 a USD 130 000,00 (art. 51.º/1, b) LPDP). O incumprimento da obrigação de notificar a Agência de Proteção de Dados dá lugar a multa de USD 75 000,00 a USD 150 000,00. A mesma multa é aplicada ao responsável pelo tratamento de dados de saúde ou da vida sexual sem o consentimento exigido e sem a autorização da APD (art. 51.º/1, a) LPDP).

Teófilo Zangui Cauxeiro

Docente Universitário e Advogado

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