As avaliações anuais são um tema sensível dentro das organizações, tantas vezes também são dispendiosas, exaustivas e inúteis.
Apenas 12% dos líderes de RH consideram este processo eficaz. Mas o tempo das pessoas reduzidas as métricas bem medidas têm os dias contados.
O factor principal da gestão devem ser as pessoas e os seus relacionamentos, o que se traduz em relações de confiança e na criação de uma cultura organizacional forte como elo comum entre colaboradores e lideranças.
Os antigos objectivos anuais são um “dinossauro” perto do moderno e dinâmico sistema de metas das OKR’s, com revisões trimestrais. Mas para acompanhar e gerir verdadeiramente um desempenho contínuo de pessoas, é preciso um novo sistema de RH.
O novo sistema de gestão contínua do desempenho deve ter por base 3 pontos: conversas cara a cara (no plano da troca de ideias constante); feedback (bilateral ou entre os pares); e o reconhecimento (mostras de apreço pelas melhores contribuições).
Estes 3 pontos sustentam os modernos sistemas de gestão contínua do desempenho baseados em OKR’s, uma vez que têm por base os princípios de transparência, autonomia, e auto gestão de pessoas e equipas.
Relembramos que as OKR’s constituem um método de fixação de objectivos (o QUE vamos alcançar) através da definição de Key Results (Resultados Chave), que definem o COMO vamos chegar a determinada meta, definindo para isso um conjunto de métricas cuja execução é avaliada trimestralmente, e cujo progresso é revisto semanalmente pelas equipas.
A gestão do desempenho contínuo baseado em OKR’s promove um alinhamento importante daquilo que são as várias camadas da empresa rumo a uma meta macro. Assim, os objectivos estratégicos, tácitos e operacionais de uma instituição são devidamente encaixados para que toda a máquina possa trabalhar em velocidade cruzeiro e alcançar com eficiência o sucesso dos seus objectivos.
O foco do RH neste processo não é constituído por formulários, classificações e notas; mas por políticas de desenvolvimento de pessoas que realmente os capacitem, trazendo produtividade à empresa. Isso traduz-se em gestos como:
• Processos de diálogo e feedback sem revisão formal de documentação; • Prioridades definidas e ajustadas frequentemente;
• Lideranças mais comunicadoras e motivadoras das suas equipas; • Maior transparência sobre tudo o que acontece.
O abandono dos sistemas clássicos de avaliação de desempenho baseados em objetivos anuais com ténue acompanhamento, ou com um acompanhamento feito periodicamente ao fim de 6 meses no ano, em troca dos sistemas de gestão contínua de desempenho com base em OKR’s , tem ainda por base as seguintes ideias: as pessoas devem ser avaliadas pelo valor que trazem e/ou acrescentam ao negócio; as recompensas devem ser colectivas (às equipas) mais do que ao indivíduo.
Muitos gestores irão ler este artigo e considerar que a monitorização trimestral de objectivos e o feedback contínuo são inviáveis e não praticáveis na correria do seu dia a dia.
Para todos eles, deixo a seguinte pergunta: o que é mais importante numa organização do que saber se estamos a alcançar o objectivo que definimos?
Lúcia Palma