As avaliações anuais são um tema sensível dentro das organizações, tantas vezes  também são dispendiosas, exaustivas e inúteis. 

Apenas 12% dos líderes de RH consideram este processo eficaz. Mas o tempo das  pessoas reduzidas as métricas bem medidas têm os dias contados. 

O factor principal da gestão devem ser as pessoas e os seus relacionamentos, o que se  traduz em relações de confiança e na criação de uma cultura organizacional forte  como elo comum entre colaboradores e lideranças. 

Os antigos objectivos anuais são um “dinossauro” perto do moderno e dinâmico  sistema de metas das OKR’s, com revisões trimestrais. Mas para acompanhar e gerir  verdadeiramente um desempenho contínuo de pessoas, é preciso um novo sistema de  RH. 

O novo sistema de gestão contínua do desempenho deve ter por base 3 pontos:  conversas cara a cara (no plano da troca de ideias constante); feedback (bilateral ou  entre os pares); e o reconhecimento (mostras de apreço pelas melhores  contribuições). 

Estes 3 pontos sustentam os modernos sistemas de gestão contínua do desempenho  baseados em OKR’s, uma vez que têm por base os princípios de transparência,  autonomia, e auto gestão de pessoas e equipas. 

Relembramos que as OKR’s constituem um método de fixação de objectivos (o QUE vamos alcançar) através da definição de Key Results (Resultados Chave), que definem o  COMO vamos chegar a determinada meta, definindo para isso um conjunto de  métricas cuja execução é avaliada trimestralmente, e cujo progresso é revisto  semanalmente pelas equipas. 

A gestão do desempenho contínuo baseado em OKR’s promove um alinhamento  importante daquilo que são as várias camadas da empresa rumo a uma meta macro.  Assim, os objectivos estratégicos, tácitos e operacionais de uma instituição são  devidamente encaixados para que toda a máquina possa trabalhar em velocidade  cruzeiro e alcançar com eficiência o sucesso dos seus objectivos. 

O foco do RH neste processo não é constituído por formulários, classificações e notas;  mas por políticas de desenvolvimento de pessoas que realmente os capacitem,  trazendo produtividade à empresa. Isso traduz-se em gestos como: 

• Processos de diálogo e feedback sem revisão formal de documentação; • Prioridades definidas e ajustadas frequentemente; 

• Lideranças mais comunicadoras e motivadoras das suas equipas; • Maior transparência sobre tudo o que acontece.

O abandono dos sistemas clássicos de avaliação de desempenho baseados em  objetivos anuais com ténue acompanhamento, ou com um acompanhamento feito  periodicamente ao fim de 6 meses no ano, em troca dos sistemas de gestão contínua  de desempenho com base em OKR’s , tem ainda por base as seguintes ideias: as  pessoas devem ser avaliadas pelo valor que trazem e/ou acrescentam ao negócio; as  recompensas devem ser colectivas (às equipas) mais do que ao indivíduo. 

Muitos gestores irão ler este artigo e considerar que a monitorização trimestral de  objectivos e o feedback contínuo são inviáveis e não praticáveis na correria do seu dia  a dia. 

Para todos eles, deixo a seguinte pergunta: o que é mais importante numa organização  do que saber se estamos a alcançar o objectivo que definimos? 

Lúcia Palma

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