1. INTRODUÇÃO

Hoje em dia verifica-se uma luta acirrada na busca de padronização dos processos e procedimentos dentro das organizações, com foco na realização e alcance do sucesso desejado nas negociações com seus parceiros (clientes, fornecedores, estado, sócios, etc.). Só que esta prática muita das vezes não funciona por priorizarem mais  as tecnologias, estrutura e se esquecerem do capital humano, embora exista um esforço que poucas empresas empreendem para criação de políticas que permitem a valorização das pessoas. Sabe-se que, toda qualidade que se deseja nos produtos ou serviços dependem primordialmente do tipo de capital humano que temos, por este motivo toda organização deve valorizar mais as pessoas para melhor consolidar as suas estratégias de negócios porque são elas que manuseiam as tecnologias e tudo que há dentro das organizações. Outrossim, a valorização do capital humano é importante por se configurar na peça chave do sucesso que se deseja alcançar.  Normalmente, as organizações recebem pessoas diferentes com diversas origens do ponto de vista de nacionalidade, naturalidade, educação, cultura, comportamento, experiências diferenciadas e muitos mais. Para que a consigam uniformizar a conduta desejada deve primar por um clima organizacional saudável e fazer valer a cultura organizacional que recai sobre a sua identidade  e o comportamento que se deseja dos seus trabalhadores, somente assim conseguir-se-á ter um ambiente manifestado por uma comunicação aceitável, motivada, relações fluída entre a liderança e liderados, maior produtividade, etc.

Este artigo tem como objectivo de compreender o impacto do clima organizacional no sucesso das organizações. Fruto de uma dissertação de mestrado mas concentrada essencialmente ao capitulo da fundamentação teórica e vislumbrou-se numa análise do autor com base a experiência em recursos humanos. O clima organizacional é um dos estudos que premeia a valorização do capital humano nas organizações por permitir estudar os indicadores de convivência que buscam a satisfação e melhoria do ambiente actual para o que pretendido, manifestando assim o que se deseja para garantir as melhores relações interpessoais dentro da corporação.

Este é um tema de interesse de todos sobretudo os directores e gestores de recursos humanos por serem profissionais que conslidam os processos e políticas de gestão de pessoas desde a entrada e saída dos trabalhadores nas organizações, também são resposanveis na manutenção, monitoramento, provisão e controlo sistemática de todos, quer dizer são posições que estão direitamente ligados as pessoas, eis a razão da maior responsabilidade na proporção de um bom clima organizacional, onde permite a motivação dos funcionários.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Normalmente, o clima organizacional ajuda na construção de um ambiente laboral saudável e estuda o estado actual para melhor posicionar políticas de gestão de pessoas.

De acordo com Chiavenato (2004 apud Santos 2020), o clima organizacional é um fenómeno resultante da interação dos elementos da cultura, como preceitos, carácter e tecnologia. Decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, políticas, tradições, estilos gerenciais, comportamentos, expressões dos indivíduos envolvidos no processo e também resultante do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da organização.

A nossa realidade é completamente complicado falar de clima organizacional porque poucas empresas conhecem os seus benefícios por isso refutam fazer pesquisa de clima organizacional e isto inviabiliza uma gestão limpa e que olha as pessoas com sentido de responsabilidade e criação de oportunidades de mudança comportamental de condutas não recomendável no trato das pessoas. Olha só os indicadores de análise no clima organizacional passam ser importante no processo de mudança e desenvolvimento organizacional e pessoal sendo que as principais dificuldades nas nossas organizações são:

  1. Relacionamento entre líderes e liderados;
  2. Comunicação e feedback;
  3. Trabalho em equipa;
  4. Equidade salarial;
  5. Valorização do capital humano;
  6. Formação e desenvolvimento;
  7. Comportamento organizacional;
  8. Qualidade de vida dos trabalhadores;
  9. Cultura organizacional;
  10. Impunidades;
  11. Promoções e outros.

Dali a importância de implementação a pesquisa do clima organizacional para periodicamente ajudar a apresentar indicadores reais da situação vivenciada dentro da organização e apresentar balizas norteadores para melhorias do que estiver mal alinhados ou com índice baixo com perspectivas de melhorias e adoptação de uma política voltada a gestão estratégicas de pessoas de facto. 

Segundo Luz (2003, p.24), o clima organizacional influência directa e indirectamente nos comportamentos, na motivação, na produtividade do trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com a organização. O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho.

Sabe-se que o mau clima organizacional é um dos principais causadores de fracassos de muitos projectos dentro da organização. Também inviabiliza o alcance dos objectivos previamente fixados, porém a manutenção do clima deve ser constante e urgente para ajudar na consolidação do que se pretende. Tal como podemos analisar na visão realística normalmente quando temos planos para realizar num determinado dia a sua efectivação dependerá por vezes do estado do tempo climático daquele dia seja, se vamos agendar uma actividade que carece um clima de sol e sem chuva somente a sua realização será quando estas condições se apresentarem ao contrário não será possível e inviabilizará os resultados que se esperava no âmbito da realização daquele actividade. Nas organizações acontece o mesmo, quando o clima não for favorável compromete claramente os projectos e inviabilizará os resultados. Por isso, se recomenda que as instituições públicas, privadas e público privadas e de qualquer natureza possível é indispensável o barómetro da estação interna “clima organizacional”.

Estudo voltados ao clima organizacional é de extrema importância por permitir consolidar a percepção sobre o ambiente de convivência e relacional desejado nas organizações. É uma assunto actual indispensável para as organizações que buscam excelências pois, o bom clima permite construir pilares para o sucesso organizacional e pessoal ou seja clima fluido ajuda nos alcance dos objectivos organizacionais e individuais.  Os indicadores a serem avaliados no clima organizacional ajudarão as organizações nas tomadas de decisões para aplicação de boas práticas de gestão que permite aos funcionários se sentir bem e estar elegendo a sua organização como o melhor lugar de estar e trabalhar.

2.2   ANÁLISE DA PESQUISA DO CLIMA ORGANIZACIONAL

É importante ressaltar que não é tarefa fácil pesquisar e analisar o clima e a cultura das organizações, pois isto exige o conhecimento da tecnologia indispensável para tal. Esta tecnologia engloba a postura do pesquisador, o conhecimento de uma metodologia, a escolha de técnicas apropriadas à investigação, a seleção adequada das categorias de análise, o esclarecimento dos objetivos da pesquisa e o reconhecimento, da gestão e colaboradores, no que se refere à importância da pesquisa para uma intervenção pontual e eficaz. Outro ponto que deve ser analisado ao realizar a pesquisa é os fatores externos à organização que fatalmente influenciam os clientes internos e, consequentemente, no clima e na cultura da organização.

Ao considerar os factores externos à organização, na pesquisa do clima e cultura organizacional, é necessário obter informações pertinentes e percepções do mercado do qual a organização faz parte. A selecção dos itens pertinentes à pesquisa deve ser discutida com os gestores da organização. Ao escolher e elaborar os instrumentos de pesquisa é necessário considerar o grau de escolaridade dos trabalhadores, o tempo disponível para realizá-la e fazer a testagem dos instrumentos com alguns funcionários para corrigir possíveis falhas. A pesquisa deve atingir o máximo de funcionários para não gerar angústia tanto no grupo que participou quanto no que não fez parte da mesma, (Santos, 2020). 

3. CONCLUSÃO

Este permite compreender o estudo sobre o impacto do clima organizacional no sucesso organizacional do ponto de forma teórica e prática, a complexidade do fenómeno estudado ajudou a ter um entendimento de maneira como as pessoas se relacionam dentro das organizações, o ambiente vivencial e as suas motivações. Através deste estudo se percebeu as realidades:

  • O impacto que o clima organizacional tem no sucesso organizacional;
  • Importância da adaptação da pesquisa como um barómetro do ambiente vivencial na organização;
  • Permite dar indicadores claros do estado real do relacionamento humano na organização;
  • Compreensão dos níveis de satisfação e insatisfação;
  • Funcionamento das políticas de recursos humanos;
  • Impulsiona mudanças positivas no âmbito da motivação, qualidade de vida, equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, comunicação organizacional, comportamento organizacional e outros.

Diante do exposto, considerando que o clima organizacional influencia na satisfação e comprometimento dos trabalhadores dentro da organização possibilitando boa produtividade e melhoria da qualidade dos serviços e, é um diferencial competitivo no mundo das organizações pois, cuidar do bem-estar das pessoas deve ser sempre prioridade por serem responsáveis de todo sucesso pretendido na organização. O objectivo definido para este artigo foi alcançado em função da análise feita.

4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Coda, R. (1997). Pesquisa de clima organizacional e gestão estratégica de recursos humanos. In: BERGAMINI, Cecília W.; CODA, Roberto (Orgs.). Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. São Paulo: Atlas.

Luz, R. (2003). Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: QualityMark.

Soto, E. (2002). Comportamento organizacional: o impacto das emoções. São Paulo: Pioneira: Thomson Learning.

Santos, Z.S. (2020). Estudio descriptivo del ambiente organizacional de la Sociedad Minera de Catoca, Lda., Saurimo – Angola – 2018. (Dissertação de Mestrado). Buenos Aires: Universidade de Ciências Empresariais e Sociais.

Autor: Zacarias Samba,

Consultor de RH nas áreas de Desenvolvimento e Estratégia de Novas Políticas e Práticas de Gestão Estratégica de Pessoas.

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