INTRODUÇÃO

No dia 17 de Fevereiro de 2022, foi publicado em Diário da República, o Decreto Presidencial n.º 52/22[1], que regulamenta o exercício da actividade laboral em regime de teletrabalho.

A criação de um regime próprio para o teletrabalho era uma necessidade já há muito sentida e que agora é satisfeita. Por isso, a aprovação e publicação do presente regulamento, foi, seguramente, um passo na direcção certa.

          O teletrabalho consiste na prestação de trabalho realizado, habitualmente, fora das instalações da empresa, com recurso a tecnologias de comunicação e informação.

No presente artigo pretendemos responder a seguinte questão. Quem determina a regime de prestação do trabalho?

DEFINIÇÃO DO REGIME

Sob a epígrafe “constituição” o n.º 1 do artigo 5.º do Regulamento do Teletrabalho (RegTel), atribui às partes, mediante a celebração de um acordo, a competência para submeter actividade do trabalhador ao regime de teletrabalho.

Esta opção pode ser feita no momento da contratação e nesse caso a cláusula que determina a prestação da actividade em regime de teletrabalho constará do contrato que dá início a relação de trabalho.

Nos casos em que já existindo uma relação de trabalho, a opção deverá ser feita durante a execução do contrato e traduzir-se-á numa alteração do regime previamente acordado.

A alteração do regime pode ser proposto pelo trabalhador ou pelo empregar.

O que acontece se a proposta não for aceite pela outra parte?

Em regra, a prestação do trabalho em regime de teletrabalho exige um acordo entre o empregador e o trabalhador. No entanto, o acordo pode ser dispensado se a iniciativa for do trabalhador e se se verificar as seguintes situações:

  1. Se a trabalhadora estiver grávida e as circunstâncias da gravidez exigirem cuidados acrescidos (Cfr. o art.º 5.º/2, al. a) do RegTel);
  2. Se o trabalhador ou trabalhadora tiver ao seu cuidado (independentemente da relação de parentesco) uma criança de até cinco anos de idade, ou tiver ao seu cuidado uma pessoa, criança ou não, com necessidades especiais[2] (Vide o art.º 5.º/2, al. b) do RegTel);   
  3. Estar, o trabalhador, numa condição de saúde incompatível, desde que aferida por um médico e atestada documentalmente (Cfr. o art.º 5.º/2, al. c) do RegTel);
  4. Ter sido decretado Estado de Necessidade Constitucional[3] (Vide o art.º 5.º/2, al. d) do RegTel).

Nas situações descritas acima, o trabalhador tem, nos termos do n.º 2 do artigo 5.º do RegTel, o direito de exercer a sua actividade em regime de teletrabalho, salvo se a sua actividade não for compatível com o teletrabalho e não estiverem reunidas as condições técnicas para o efeito.

CONCLUSÕES

O trabalhador tem, a luz do novo regime, um poder enorme. Pode alterar o regime de prestação de trabalho, mesmo que essa não seja a vontade do empregador.

          À pergunta “o que acontece se a proposta não for aceite pela outra parte” devemos dar duas respostas:

  1. Partindo a proposta do empregador, não haverá teletrabalho se o trabalhador a recusar.
  2. Vindo a proposta do trabalhador

Podemos, em jeito de conclusão, dizer que é ao trabalhador que, em último caso, cabe submeter a prestação de trabalho ao regime do teletrabalho. O artigo 5.º do Regulamento do Teletrabalho, confere ao trabalhador um verdadeiro “Direito de estar em Teletrabalho”.

Zangui Cauxeiro, Advogado e Consultor de RH.


[1] Doravante Regulamento do Teletrabalho (RegTel).

[2] Estariam nessa situação uma pessoa acometida por uma Tetraplegia, por exemplo, ou até uma pessoa que tenha sido fortemente afetada por um acidente vascular cerebral (AVC) e que careça, em consequência de auxílio para satisfaze as suas necessidades básicas. É, todavia, necessário que essa dependência de cuidados seja atestada por órgão competente e que a deficiência ou incapacidade verificada, seja igual ou superior a 60%, conforme parte final do n.º 2 do artigo 5.º do RegTel.

[3] São considerados estados de necessidade constitucionais o Estado de Sítio, o Estado de Guerra e o Estado de Emergência.

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