POR JOSÉ MAIANDI – ADVOGADO FUNDADOR DO JM ADVOGADO

______________________________________________________________________________________________________________________________I. INTRODUÇÃO

O direito a férias é um direito fundamental do trabalhador com consagração constitucional, nos termos do n. º 2 do art.º 76.º da Constituição da República de Angola, adiante designada por CRA. A sua regulação encontra-se estabelecida nos termos do art.º 129.º e seguintes da Lei 7/15 de 15 de Junho – Lei Geral do Trabalho, adiante designada por LGT. [1] O presente artigo não constitui uma dissertação exaustiva sobre o regime jurídico do direito a férias no Ordenamento Jurídico Angolano. Antes, pretendemos analisar os aspectos fundamentais para a compreensão do direito a férias, à luz da LGT, no contexto do Estado de Emergência.

II. CARACTERÍSITICAS ESSENCIAIS DO DIREITO A FÉRIAS

Nos termos da LGT “o direito a férias destina-se a possibilitar ao trabalhador condições de recuperação física e psíquica do desgaste provocado pela prestação do trabalho e a permitir-lhe condições de inteira disponibilidade pessoal, de integração na vida familiar e de participação social e cultural” – n.º 1 do art.º 130.º LGT. Do exposto resulta que, em regra, ao empregador recai a obrigação de concessão das férias ao trabalhador, competido a este último a criação das condições para a materialização do seu conteúdo.

Em cada ano civil, o trabalhador terá, em regra, direito a um período de 22 (vinte e dois) dias úteis de férias remuneradas (n.º 1 do art.º 129.º conjugado com o n.º 1 do art.º 131.º todos da LGT). A remuneração do período de férias corresponderá a um salário-base, acrescido do respectivo subsídio de férias, nos termos dos nºs 1 e 2 do art.º 139 da LGT.

O direito a férias é um direito irrenunciável e, em regra, o seu gozo efectivo não pode ser substituído por qualquer compensação económica ou doutra natureza, mesmo a pedido ou com o acordo do trabalhador, sob pena de nulidade dos acordos ou actos unilaterais do trabalhador em sentido contrário (n.º 2 do art.º 130.º da LGT).

O direito a férias pode ser exigido (pelo trabalhador) a partir de 1.º de Janeiro de cada ano e a marcação do respectivo período para o gozo  deve ser feita, na medida do possível, por acordo entre o empregador e o trabalhador ou no caso de não ser possível o acordo, decidida pelo empregador (n.º 2 do art.º 129.º conjugado com o n.º 2 do art.º 134.º todos da LGT).

III. O GOZO DE FÉRIAS NO PERÍODO DO ESTADO DE EMERGÊNCIA

Apesar de ser um direito fundamental do trabalhador, tal não significa que a sua efectivação atende unicamente os interesses do trabalhador. Em determinadas ocasiões o interesse do trabalhador pode ser parcialmente preterido em detrimento do superior interesse empresarial, ou seja, existem situações em que a materialização do gozo das férias atenderá, primeiro, o interesse do empregador.

A situação paradigmática, para a nossa análise, encontra-se regulada nos termos do n.º 4 do art.º 134.º da LGT que dispõe o seguinte: “A paragem total ou parcial da actividade do centro de trabalho por motivos ligados ao empregador[1], pode ser considerada para efeitos de direito ao gozo de férias, sempre que imperativos económicos da empresa o justifiquem”.

A norma acima descrita, permite que a entidade empregadora, cumpridos os pressupostos apresentados, considere o período de paralisação, total ou parcial, da empresa para efeitos de gozo de férias dos trabalhadores. Como sabemos, com a declaração do Estado de Emergência[2], foram limitados vários direitos fundamentais, dentre eles o direito a livre iniciativa económica privada. Esta medida implicou, para a maior parte das empresas, a paragem, total ou parcial, das suas actividades, o que, por sua vez, impossibilita o empregador de produzir nos termos normais. Diante deste cenário, a LGT possibilita, excepcionalmente, que o empregador considere o período de paragem para efeitos de gozo de férias dos trabalhadores. Esta solução legal, de carácter estritamente excepcional, constitui, no fundamental, uma protecção à actividade económica e investimentos do empregador (n.º 3 do art.º 38.º CRA), evitando-se uma situação que, objectivamente, colocaria em causa a própria manutenção do emprego do trabalhador.

Apesar de decorrer da própria LGT a possibilidade de gozo de férias em caso de paralisação total ou parcial da empresa, quando imperativos económicos o justifiquem, muitos defendem a tese de que durante o período do Estado de Emergência o trabalhador não pode gozar férias[3]. No essencial, esta tese assenta no facto de o trabalhador, durante àquele período, não ter reunidas as condições para as férias serem gozadas, pelo facto de ter parcialmente restrito o seu direito à livre circulação, e o isolamento social a que está submetido impede a sua recuperação física e psíquica. Resumidamente, no âmbito desta tese, o gozo das férias só se materializa quando ao trabalhador estiver em condições de alcançar a finalidade das férias, nos termos do n.º 1 do art.º 130.º da LGT.

Apesar de atractiva, não acompanhamos esta tese, pelos seguintes motivos:

  1. Não existe na LGT qualquer disposição que proíba expressamente o gozo das férias durante o período do Estado de Emergência.
  2. A própria LGT estabelece um regime excepcional para o gozo de férias em caso de paralisação total ou parcial da empresa, quando imperativos económicos justifiquem, nos termos do n.º 4 do art.º 134.º da LGT
  3. A protecção do superior interesse empresarial, salvaguarda o próprio trabalhador.

Em relação ao primeiro ponto, é digno de nota que os defensores da referida tese não apresentam nenhuma proibição legal desta possibilidade, quer na LGT, quer no Decreto Presidencial do Estado de Emergência. Outrossim, o regime excepcional, nos termos do n.º 4 do art.º 134 da LGT, atende fundamentalmente imperativos económicos da empresa. Nesta situação, o gozo de férias será uma consequência natural e inequívoca da verificação dos pressupostos apresentados pelo artigo, nomeadamente: (i) paralisação total ou parcial, (ii) motivos ligados ao empregador e (iii) imperativos económicos. Este regime excepcionaltem como fundamento e limite, para o gozo de férias pelos trabalhadores, imperativos económicos. Assim, a verificação dos pressupostos desencadeia automaticamente a possibilidade de o empregador considerar o período de paralisação para efeitos de gozo de férias dos trabalhadores, sendo que, em todo o caso, se a marcação do período de férias não for possível por acordo será “decidida pelo empregador” – n.º 2 do art.º 134.º da LGT.  Resumidamente, a combinação das normas citadas atesta que o empregador, ponderadas as necessidades empresariais e o interesse do trabalhador, pode indicar uma data para o gozo de férias diferente daquela em que o trabalhador gostaria ou teria o prazer para gozá-las.

O terceiro ponto que nos leva a discordar daquela tese é a pretensão do legislador ao estabelecer este regime excepcional. Na verdade, ao olhar para um superior interesse da empresa (imperativos económicos) salvaguarda-se o superior interesse do trabalhador através da manutenção do seu próprio emprego. Doutro modo, pelas mesmas razões económicas, a entidade empregadora poderá fazer recurso ao despedimento por causas objectivas (individual ou colectivo), nos termos da LGT. Assim, é falsa ideia de que o não gozo de férias neste período, com o pagamento da inactividade, protege o trabalhador. O impacto económico gerado pelo decretamento do Estado de Emergência obrigará o empregador, a curto prazo, a despedir por vários trabalhadores por causas objectivas.

IV. BLIOGRAFIA

  • TELLES, Inocêncio Galvão, Introdução ao Estudo do Direito, Volume I, 11ª Edição, Reimpressão, Coimbra Editora, ,2010.
  • LEITÃO, Luís Manuel Teles Menezes, Direito do Trabalho de Angola, 2ª Edição, Almedina, 2013.
  • BRITO, Márcia Nigiolela Ganga de – O sentido e o alcance da manutenção do posto de trabalho, Slides de apresentação no II Colóquio de Direito do Trabalho, JUTRA, 2018.
  • Constituição da República de Angola, 2010
  • Lei 7/15 de 15 de Junho – Lei Geral do Trabalho
  • Decreto Presidencial n.º 81/20 de 25 de Março – Declara o Estado de Emergência
  • Decreto Presidencial n.º 82/20 de 26 de Março – Define as medidas concretas de excepção em vigor durante o período de vigência do Estado de Emergência
  • Decreto Presidencial n.º 97/20 de 9 de Abril – Prorroga o Estado de Emergência
  • Lei n.º 2/00 de 11 de Fevereiro – Lei Geral do Trabalho (Revogada)

[1] Exemplificativamente, poderão ser considerados motivos ligados ao empregador os factos geradores da suspensão da relação o laboral relativos ao empregador, nos termos do art.º 193.º da LGT.

[2] O Estado de Emergência foi declarado através do Decreto Presidencial n.º 81/20 de 25 de Março, regulamentado pelo Decreto Presidencial n.º 82/20 de 26 de Março e prorrogado pelo Decreto Presidencial n.º 97/20 de 9 de Abril.

[3] Entre os defensores desta tese constam alguns membros do COVID LABORAL, Plataforma Temporária que tem como objectivo responder às questões frequentes, de natureza laboral, suscitadas pela pandemia do Covid-19. Esta tese foi igualmente defendida pelo Secretário de Estado do Trabalho e Segurança Social e difundida por alguns meios de comunicação social angolanos.

One thought on “O DIREITO A FÉRIAS NO CONTEXTO DO ESTADO DE EMERGÊNCIA- Parte I”

  1. Boa tarde caríssimo Sr. Dr. José Maiandi.

    Sou técnico de RH numa empresa privada.

    Este tema deixou-me mais elucidado sobre as ferias.

    Estou muito grato pela matéria.

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