Negociação Salarial (como definir o preço do candidato no mercado e técnicas de posicionamento).

Negociar é uma arte, e, neste contexto, quem estiver a negociar tem sempre de pensar, que esta perante a produção da maior obra de arte da sua vida.

No caso em concreto, para que a negociação seja de facto uma arte, tem de se ter em consideração a capacidade do negociador de compreender o ambiente e a dimensão da necessidade da negociação. Não se pode entrar para a negociação, com a visão firme de guerra do “ganha tudo”, estamos a falar de negociar! Para o negociador, compreender não só o ganho primário da negociação, mas também os ganhos periféricos e futuros é, de extrema importância. A negociação salarial como arte, ainda que limitada nas balizas predefinidas pelas bandas salariais das organizações ou pelas bandas invisíveis impostas pelo próprio mercado em que a organização se encontra, tem sempre como base a capacidade da empresa de cobrir o pacote remuneratório e/ou proposta de valor, sendo que, é missão do negociador usar todos os argumentos que tiver em seu alcance, para convencer o candidato da relevância da sua proposta.

Para o candidato, a percepção segundo a qual a contratação resolverá seus anseios mais profundos ao que a base da pirâmide de Maslow diz respeito e, a perspetiva de chegar a topo da mesma, traz consigo uma pressão na busca de maior valor monetário, assim como de melhor lugar para se trabalhar, sendo normalmente o salário avariável primaria na procura do alcance de tal anseio. O candidato deve primeiramente perceber, qual é o seu objetivo máximo e mínimo? Porquê isso é importante? Tem de ter em consideração, que em sede de negociação a empresa tem suas próprias metas e seus próprios objetivos, que podem não estar (quase nunca estão), taxativamente alinhado com os do candidato. Tendo noção do valor do seu perfil no mercado, da urgência no preenchimento da do cargo vago e do valor mínimo e máximo que o candidato delineou na sua estratégia (plano A e B), estará em condições de iniciar uma negociação. 

Para a empresa, é importante definir parâmetros de posicionamento do seu negocio tendo em consideração a sua condição financeira e da concorrência, no sentido de determinar se a sua politica de remuneração será mais ou menos agressiva. Em tese, as empresas, tem como princípio garantir a equidade. Todavia, é necessário ter em consideração que o posicionamento no mercado salarial escolhido, é sempre uma decisão de gestão.

No processo de negociação, é importante não seguir apenas as tendências tentando alcançar as metodologias mais avançadas utilizadas por outras empresas. Se por um lado existem empresas que usam Decil, Quartil e Mediana (D1, Q1, Md, Q3 e D9), para definir a localização que a empresa pretende assumir entre o mínimo e o máximo do mercado, por outro lado, haverá naturalmente outras opções de posicionamento intermedio como sendo o posicionamento uniforme para toda a população da empresa ou, o posicionamento diferenciado por seguimento da população da empresa. Quanto ao âmbito, sempre podemos comparar com o mercado, uma parte ou a totalidade do pacote remuneratório: salário base anual; salário anual mais incentivos; compensação total; salário liquido a receber, sendo que a comparação baseada na compensação total é sempres uma comparação mais fiável.

Tendo a definição clara do posicionamento da empresa em relação a remuneração a adotar, não colocando de parte a avaliação do peso da função na empresa, como sendo a natureza e a relevância estratégica que a função tem para empresa, a complexidade da tarefa a ser realizada, o conhecimento exigido para exercer a função e os riscos físicos ou mentais que a função exige, estaremos certamente em condições de definir qual o preço do candidato aquando da negociação.

Por Núrio Sebastião,

Gestor Sênior de RH na Unitel

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