Em meados do século passado dois jovens cientistas realizaram várias experiências que deviam ter mudado o mundo, mas não mudaram. No teste de Harry F. Harlow, macacos foram colocados em gaiolas com brinquedos para que eles pudessem brincar. Os pesquisadores descobriram que os macacos preferiam brincar com os brinquedos mesmo quando não havia recompensa alimentar, mostrando que a motivação intrínseca de brincar era mais forte do que a motivação extrínseca de obter comida. Já no teste de Edward Deci, os participantes foram convidados a resolver quebra-cabeças. Alguns receberam dinheiro como recompensa e outros não. Os resultados mostraram que aqueles que não receberam dinheiro como recompensa se saíram melhor na resolução dos quebra-cabeças. Isso mostrou que a motivação intrínseca de resolver o quebra-cabeça era mais forte do que a motivação extrínseca de ganhar dinheiro.
Quando o dinheiro é usado como recompensa extrínseca para alguma actividade, os sujeitos perdem o interesse intrínseco por ela. Os seres humanos, afirmou Deci, têm uma tendência inata para procurar novidades e desafios, para alargar e desenvolver as suas capacidades, para explorar e aprender, as recompensas extrínsecas podem dar uma melhoria de pouca duração, como acontece quando tomamos um café e conseguimos continuar acordados mais uma hora ou duas. No entanto o efeito acaba por desaparecer e, o que é pior, pode reduzir a motivação a mais longo prazo para desenvolver um projecto.
Esses testes foram importantes porque ajudaram a demonstrar que a motivação intrínseca é mais poderosa do que a motivação extrínseca. Isso tem implicações importantes para a forma como as empresas e organizações incentivam seus funcionários. Em vez de depender de recompensas externas, elas deveriam concentrar-se em criar ambientes de trabalho que incentivem a motivação intrínseca, como permitir que os funcionários tenham mais autonomia e propósito em seu trabalho. Seguindo as ideias apresentadas por Pink no livro “Drive” as empresas podem incentivar a motivação intrínseca dos funcionários de diversas maneiras. Algumas estratégias incluem:
Autonomia: dar aos funcionários a oportunidade de decidir como e quando realizar as suas tarefas pode aumentar sua motivação intrínseca. Isso pode ser feito por meio de programas de trabalho flexível, horários mais livres ou até mesmo permitindo que os funcionários escolham seus próprios projectos; Propósito: dar aos funcionários um senso de propósito e conexão com uma causa maior pode aumentar a motivação intrínseca. As empresas podem fazer isso, por exemplo, explicando como o trabalho dos funcionários está contribuindo para a missão da empresa; Desenvolvimento de habilidades: dar aos funcionários a oportunidade de desenvolver as suas habilidades e aprender novas competências pode aumentar a motivação intrínseca. Isso pode ser feito, por exemplo, por meio de programas de treinamento, mentoring ou coaching; Reconhecimento: reconhecer o trabalho dos funcionários e fornecer feedback positivo pode aumentar a motivação intrínseca. As empresas podem fazer isso, por exemplo, fornecendo prêmios, elogios ou até mesmo promovendo os funcionários.
Ao implementar essas estratégias, as empresas podem incentivar a motivação intrínseca dos funcionários, resultando em maior satisfação no trabalho, maior produtividade e maior comprometimento com a empresa.
“Drive: A Surpreendente Verdade Sobre o Que nos Motiva” de Daniel H. Pink é um livro revolucionário que desafia as antigas teorias sobre o que motiva as pessoas e apresenta uma nova perspectiva sobre a motivação humana.
Bruno Sousa, Coach.