BREVES REFLEXÕES SOBRE COMPLIANCE LABORAL: Parte I

Jocelino Malulo, 24-08-2021

Parte I: Considerações gerais

Com o presente artigo pretendemos partilhar com os nossos leitores alguns aspectos que achamos pertinentes em matéria de compliance laboral, os quais vão desde a importância do instituto no seio da organização, até a questões mais concretas como a implementação de um programa de compliance, a concepção e implementação de um código de ética e conduta, entre outras.

I. NOÇÕES GERAIS

A expressão Compliance deriva do verbo inglês “to comply” que traduzido literalmente pressupõe “estar em conformidade”, “agir de acordo a…”. Assim, Compliance pressupõe o alinhamento, a conformidade de práticas e comportamentos dos indivíduos e organizações com as leis, normas, regulamentos e boas-práticas existentes.

Desta feita, o Compliance Laboral vai-se traduzir na conformidade das práticas das organizações com as normas que regem a relação jurídica de trabalho. Esse acervo normativo parte dos instrumentos internacionais, Constituição e legislação infraconstitucional, regulamentos e normativos sectoriais ou intra-empresarias, boas-práticas, princípios e valores organizacionais. O Compliance Laboral pressupõe o Ser e Estar em conformidade, na medida em que por um lado há a necessidade de que quer a Organização, quer os gestores, assim como os colaboradores, de estarem imbuídos de uma matriz principiológica de elevado pendor ético, de tal sorte que as suas condutas sejam sempre fundadas em valores de verdade, lisura, honestidade, transparência e claramente conformidade com as regras previamente estabelecidas. Por outro lado, há a necessidade da existência de mecanismos e políticas organizacionais que garantam a integridade e conformidade das práticas e comportamentos no seio da organização, mediante criação de órgãos e mecanismos de avaliação, controle/monitorização e resposta às situações que possam perigar o cumprimento, pela Organização, das normas que regem a relação jurídica de trabalho.

II. OBJECTIVOS DO COMPLIANCE LABORAL

Por intermédio de um programa de compliance laboral devidamente concebido, a Organização consegue atingir diversos objectivos sendo que para nós três se reputam essenciais, nomeadamente:

  • Identificação, Avaliação, Monitorização e Controle de Riscos
  • Modelação de processos e procedimentos na gestão do capital humano (constituição, manutenção e cessação da relação laboral)
  • Promoção do desenvolvimento integral da instituição

Sendo o Risco a possibilidade de ocorrência de um evento, positivo ou negativo, a qual demanda a adopção de posições e tomada de decisões por parte da organização, de tal sorte que se consiga preparar para lidar com o possível evento. Assim, em matéria laboral, a Organização precisa identificar as métricas por intermédio das quais poderá identificar os riscos a que está exposta, os chamados Principais Indicadores de Risco. Estes podem-se traduzir na baixa produtividade, insuficiente rotatividade, abstenção laboral, fraca ou inexistente capacitação profissional, etc. Uma vez identificados os PIR, a organização deverá estar em condições de:

  1. Avaliar a probabilidade de ocorrência do evento, podendo ela ser escalonada em 5 patamares, sendo: 1. Rara; 2. Improvável; 3. Possível; 4. Alta; 5. Quase Certa. Por meio da avaliação da probabilidade de ocorrência do evento, a Organização muito mais facilmente determinará o nível de apetência ao risco a que se quer expor, podendo por isso traçar o melhor caminho e escolher as melhores políticas laborais, tendo por base o maior ou menor nível de exposição.
  2. Avaliar o Impacto que a ocorrência do evento poderá causar na Organização, impacto este que poderá igualmente ser escalonado em 5 patamares, nomeadamente: 1. Insignificante; 2. Pequeno; 3. Moderado; 4. Maior; 5. Catastrófico. Esta avaliação apresenta-se como o passo seguinte à avaliação da probabilidade, sendo que, independentemente da maior ou menor probabilidade de ocorrência do evento, reputa-se sempre imperioso que se avalie os impactos que poderão emergir da verificação do facto.
  3. Traçar os mecanismos de controlo do resultado, os quais poder-se-ão traduzir em mecanismos preventivos, paliativos e repressivos. Os primeiros são sempre os mais desejáveis, pois operam antes da verificação do evento, exactamente numa vertente de acautelar a sua não concretização (formações, encontros de sensibilização, etc). Diferente são os segundos, os quais se dão numa vertente de damage control, procurando mitigar as implicações negativas do evento aquando da sua verificação (negociações, comunicações de repúdio e promessas de melhoria, compensações… etc). Já os últimos, numa vertente mais musculada, vêm no sentido de afastar de forma compulsiva não apenas os resultados, como o evento em si (quando possível), de tal sorte que se reponha a situação anterior ou se eleve para uma melhor (aplicações de sanções, alterações de políticas estruturantes, etc).

Lembrar que se as políticas de governação corporativa vigentes na organização forem consentâneas com a existência efectiva de programas de compliance nas diferentes áreas, a exposição ao risco estará num estágio tal de controlo, que a conformidade organizacional reflectir-se-á, não apenas, na esfera da pessoa colectiva, como também, e principalmente, na esfera individual de cada colaborador, gerando nestes, individualmente considerados, maior comprometimento com a causa da instituição com reflexo natural e claro na sua produtividade.

Por: Jocelino Malulo

Sócio da Legis Veritas Advogados e Docente Universitário

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