Alerta crítico à importância da humanização do RH

Hoje pretendo trazer para vossa e nossa reflexão o tema da humanização do RH, pois o cenário da Covid 19, descortinou vários temas antes subordinados aos procedimentos administrativos e estratégicos, e a questão da humanização foi sendo deixada para último plano.

Falar de recrutamento e selecção, acolhimento, planos de carreiras e formação são etapas para se cumprir e implementar dentro das organizações ou instituições, mas é preciso perceber que estas etapas são feitas por pessoas, que detêm sentimentos e emoções, das quais precisam ser entendidas e percebidas, de forma a minimizar riscos operacionais aliados à gestão de pessoas.

Wikipédia, a enciclopédia livre, descreve Humanização como sendo o termo utilizado para descrever a aquisição ou assimilação de características humanas positivas por uma pessoa ou grupo de pessoas. Ou ainda, a Acção ou efeito de humanizar ou humanizar-se; tornar-se mais sociável, gentil ou amável, este é o conceito divulgado no dicionário online de português.

O instrutivo nº 16.2016 publicado pelo BNA, traz a definição de categorias de riscos operacionais, relacionadas com as práticas em matéria de emprego e segurança no local de trabalho como “perdas decorrentes de actos que não se encontram em conformidade com a legislação ou acordos de trabalho, saúde ou segurança, bem como do pagamento de danos pessoais ou actos relacionados com a diferenciação/discriminação”.

Toda a envolvente da matéria emprego e segurança no local de trabalho passa pelo crivo da humanização do RH, isto implica realinhar e reprogramar a mentalidade no sentido de evoluir e aperfeiçoar as aptidões humanas, baseadas na busca de ferramentas mais ágeis e que auxiliem os gestores no cumprimento desta tarefa, junto do seu meio envolvente.

Para trabalhar a humanização é muito importante treinar competências como a empatia e a utilização da comunicação não violenta, por forma a eliminar qualquer “muro” entre os colaboradores e o ambiente organizacional. Entendamos que o RH não é um órgão isolado da organização, mas sim parte integrante do colectivo, devido ao papel estratégico e seu realce na tomada de decisão e igualmente na disseminação da cultura e manutenção da imagem reputacional interna ou externa.

Um RH empático, saberá fazer as melhores perguntas para diagnosticar o estado actual do colaborador de forma individual e da organização como um todo. Lançando a sua capacidade de compreensão na perspetiva do outro. Simon Sinek, retrata de forma ímpar este conceito, quando aviva nossa memória com a seguinte frase: “100% dos clientes são pessoas. 100% dos colaboradores são pessoas.  Se você não entende de pessoas, você não entende de negócios.” Aqui alertamos os gestores de RH, a questionar sobre quais ferramentas são utilizadas para atingir este objectivo? Existem ferramentas ou processos para identificar o estado actual das suas pessoas?

O desenvolvimento de determinada organização não deve ser medido apenas pelo conjunto de ferramentas ou sistemas tecnológicos avançados que a mesma agrega, correndo o risco de acreditar facilmente que o alcance dos objectivos está directamente dependente destes factores. Nesta linha de pensamento, levantam-se as seguintes questões: “Quem manuseia as ferramentas/sistemas tecnológicos avançados? Para quem são destinadas?” A resposta é universal: Pessoas.

As pessoas são o ponto de partida de qualquer actividade, não podem ser parametrizadas como o software, portanto elas são o elemento fundamental. É imperativo que o RH tenha esta base para que elas sejam devidamente avaliadas, levando em consideração todos os pontos que as caracterizam como humanas, para resultados abonatórios e alcance dos objectivos pretendidos. Dale Carnegie, diz que “9 em cada 10 discussões terminam com cada um dos lados convencido de que está absolutamente certo”. Quando o RH utiliza como recurso a comunicação não violenta, estará a trabalhar na gestão de conflitos de forma assertiva dentro da instituição, premiando um ambiente mais favorável para executar ajustes necessários e minimizar possíveis actos de parcialidade. Desmistificar a cultura da culpa e da vergonha nas organizações é o primeiro passo para a humanização do RH. Trabalhar a vulnerabilidade dentro das organizações é igualmente trabalhar inteligência emocional tendo como base o “Autoconhecimento”.