Vivemos um período marcado pela pandemia de covid-19, que tem vindo a assolar o mundo, não deixando ninguém indiferente e surgindo como uma sombra omnipresente que acarreta preocupações e receios.

Felizmente, a par dos receios – justificados – também surgem novas formas de ver o mundo, de oferecer produtos e serviços, de chegar aos outros, de redefinir prioridades, de lançar mão das novas tecnologias, de desenvolver novas capacidades.

De facto, o impacto desta pandemia na economia é visível nos países mais afectados e terá, com certeza, directa ou indirectamente, um impacto negativo nos países com economias mais vulneráveis. Mas o impacto não será apenas económico. As mudanças terão lugar na vida das pessoas num âmbito muito mais alargado, nomeadamente na maneira de pensar, estar e agir de muitos de nós!

No seio das organizações, e ao nível da gestão do seu capital humano, os decisores de topo e os responsáveis de recursos humanos terão de ser capazes de avaliar os impactos reais desta pandemia no capital humano e assumir uma postura proactiva, procedendo ao levantamento das novas necessidades e propondo medidas que deverão ser observadas a curto, médio e longo prazo, e que farão parte das suas estratégias.

Dave Ulrich (1998), no seu modelo de parceiro empresarial, identifica quatro papéis do RH: i) o parceiro estratégico; ii) o especialista administrativo; iii) o defensor dos funcionários; e iv) o agente de mudança.

Ora, é sobre o papel de parceiro estratégico, defensor dos funcionários e de agente de mudança que importa que nos concentremos, por assumirem, a partir de agora, lugares ainda mais relevantes dentro da instituição. Importa desenhar estratégias de RH que acrescentem valor à empresa, e importa, acima de tudo, que o RH seja capaz de ser agente de transformação das instituições, não se deixando submergir pela onda avassaladora da crise, da pandemia, e identificando estratégicas fundamentais para que o capital humano – e, em última instância, a organização – “surfe” as ondas, em vez de se deixar enrolar por elas.

Mais concretamente, embora a intensidade do impacto da pandemia seja diferente para cada uma das organizações, cabe a nós, na qualidade de decisores e profissionais de RH, estarmos conscientes de algumas medidas que a nossa organização possa vir a ser “forçada” a adoptar, pensando sempre no bem comum, da instituição como um todo.

Estas são algumas dessas medidas:

  1. Suspensão parcial ou o congelamento das actividades de recrutamento e selecção;
  2. Revisão do plano anual de formação: possível redução dos custos associados ao mesmo e a possibilidade de adopção de novos modelos de formação;
  3. Aplicação de férias colectivas no caso de paragem total ou parcial da actividade no centro de trabalho, por motivos ligados ao empregador, sempre que imperativos económicos da empresa o justifiquem;
  4. Negociação de licenças prolongadas;
  5. Alteração de regimes de duração da prestação de trabalho (tempo integral para tempo parcial);
  6. Revisão de prémios de desempenho, promoções e revisões salariais previamente acordadas;
  7. Alteração da modalidade de alguns contratos de trabalho (presencial para teletrabalho, call in ou contrato zero horas);
  8. Fazer o mapeamento de competências, para identificar lacunas entre as competências existentes e as necessidades reais futuras necessárias reais para satisfazer as necessidades futuras da organização. Com base neste mapeamento, planear formas de preencher as lacunas por meio de contratação, capacitação, treinamento, realocação;
  9. Downsizing e Lay-off (tendo sempre em conta os custos com rescisões de contratos, os níveis de desempenho e o grau de dificuldade associados à substituição de quadros).

É importante que os profissionais de RH não se foquem apenas em medidas para o presente, mas também para o futuro.

A pandemia ainda não terminou, mas a GRH pós Covid 19 será, seguramente, mais preparada, mais experiente, mais atenta do que alguma vez foi! Será, também, mais dinâmica e sempre mais motivada para fazer a diferença, na persecução dos objectivos da empresa e de um tratamento o menos lesável possível para o capital humano, buscando a saúde da organização, dos seus funcionários e das intricadas relações que fazem parte do sistema empresarial!

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