INTRODUÇÃO

Por força da al. f) do art. 43.º da Lei Geral do Trabalho, LGT, entendemos que à entidade empregadora recai a obrigação de contribuir na criação das devidas condições para que o trabalhador tenha acesso à promoção, incluindo a automática que chega a não depender de qualquer juízo de mérito que o empregador faça sobre o trabalhador.

É neste espírito de ideias que, no presente texto, procuraremos responder às seguintes questões: 1. Quando é que o trabalhador pode exigir a sua promoção automática? 2. A promoção automática carece do acordo entre empregador e trabalhador?

  1. QUANDO É QUE O TRABALHADOR PODE EXIGIR A SUA PROMOÇÃO AUTOMÁTICA?

Resulta do n. º3 do art. 14.º da LGT que “O contrato de trabalho obriga o empregador a atribuir ao trabalhador uma categoria ocupacional e uma classificação profissional adequada às funções e tarefas inerentes ao posto de trabalho, a assegurar-lhe ocupação efectiva, a pagar-lhe um salário segundo o seu trabalho e as disposições legais e convencionais aplicáveis e a criar as condições necessárias para a obtenção de maior produtividade e para a promoção humana e social do trabalhador”.

A partir da disposição supramencionada, percebe-se que a categoria interna fica determinada com a atribuição, pelo empregador, de um determinado posto de trabalho ao trabalhador, no seio da sua organização (cfr., também, RAMALHO, Maria do Rosário Palma, Direito do Trabalho, PARTE II, Situações Laborais Individuais, 2ª Edição, Almedina:2008).

Ora, a promoção automática constitui um direito do trabalhador e este, na falta da sua materialização, pode exigi-la tão logo se verifiquem pressupostos, como, por exemplo, tempo de experiência e/ou de permanência numa categoria, habilitações académicas e/ou profissionais, fixados pelo empregador ou previstos em instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho.

A consagração da promoção automática em instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho dispensa comentários, porquanto o trabalhador poderá exigir a referida promoção tão logo se verifiquem os pressupostos aí dispostos. É exemplo disto o consagrado na cláusula 10.ª (Situação de Interinidade) do Acordo Colectivo de Trabalho para o Sector Bancário, datado de 14 de Agosto de 2003 a 2005, que atribuía o direito de o trabalhador ser promovido ao grupo imediatamente superior àquele em que estava enquadrado.

Em relação à necessidade de o empregador determinar os pressupostos necessários para a evolução interna do trabalhador, entendemos que se coloca em função do dever que o empregador tem de, no qualificador ocupacional, indicar os requisitos necessários para o acesso a um nível superior na hierarquia da empresa, ou seja, o qualificador ocupacional deve ser visto como um instrumento necessário à progressão interna do trabalhador na empresa – Cfr., com as devidas adaptações, al. g) e j) do ponto 1.2. do Anexo I a que se refere o art. 7.º do Decreto Presidencial 96/22: as entidades empregadoras devem criar, no mínimo, dois (2) níveis de evolução na carreira profissional de cada função e dois (2) níveis de progressão vertical na carreira profissional.

Assim, fixados os requisitos, no regulamento interno e/ou no qualificador da empresa, o trabalhador, de tanto em tanto tempo (de cinco em cinco anos, por exemplo) ou mediante a confirmação de condições como habilitações académicas e/ou profissionais deverá, automaticamente, ascender a uma categoria superior na hierarquia da empresa, independentemente de qualquer juízo de mérito que o empregador faça sobre o trabalhador.

Entendemos que o principal elemento para a verificação da promoção automática deve ser a observância do período mínimo de permanência do trabalhador na categoria imediatamente inferior (a chamada promoção por antiguidade), porquanto a antiguidade valoriza a integração ou o vínculo de pertença do trabalhador a uma dada organização, desde o início da execução do seu contrato de trabalho até à respectiva cessação (no mesmo sentido, cfr., Acórdão do Tribunal da Relação do Porto (RP199107159120229).

Importa referir que as promoções automáticas não devem ser confundidas com progressões salariais; estas valorizam o tempo que o trabalhador esteve em determinada categoria, associando a esse tempo um acréscimo remuneratório, mas sem outros reflexos na categoria do trabalhador, que se mantém. Ou seja, uma progressão salarial pode não justificar modificação da categoria, ao passo que a promoção automática implica, ainda que contra a vontade do empregador, uma ascendência para a categoria superior com os direitos daí emergentes.

  1. A PROMOÇÃO AUTOMÁTICA CARECE DO ACORDO ENTRE EMPREGADOR E TRABALHADOR?

A promoção não é objecto de uma referência legal específica na LGT, devendo o seu enquadramento jurídico ser feito com recurso às regras gerais do negócio jurídico, ou seja, com a aplicação do princípio geral do cumprimento pontual dos contratos, nos termos do n. º1 do art. 406.º do Código Civil. Assim, consubstanciando a promoção uma modificação do objecto do contrato de trabalho, ela carece, em princípio, do acordo das partes do contrato de trabalho, pelo que o trabalhador pode licitamente recusar a promoção à categoria superior, pelos motivos que entender convenientes.

Entendemos que a necessidade do acordo do trabalhador coloca-se, essencialmente, em relação às promoções por mérito (que são promoções individuais, baseadas no juízo do empregador sobre a actividade desenvolvida em concreto por cada trabalhador e relativamente às quais o trabalhador tem uma mera expectativa) e não se coloca em relação às promoções automáticas pelo facto de não dependerem do juízo de mérito que o empregador faça sobre o trabalhador.

A nossa posição pode ser confortada pelo exemplo disposto no n. º3 do art. 76.º da Antiga LGT, Lei 2/00 de 11 de Fevereiro, que estatuía: “se a transferência temporária durar mais de 10 meses num ano ou 15 meses em dois anos, o trabalhador tem direito a ser colocado definitivamente no novo posto de trabalho ou nas novas funções”.

A Lei, neste caso, afastou o possível juízo de mérito que seria feito pelo empregador sobre o trabalhador para ascender à respectiva categoria superior na hierarquia da empresa, bem como preteriu a necessidade do acordo do trabalhador.

CONCLUSÕES

  1. A promoção automática constitui um direito do trabalhador e este, na falta da sua materialização, pode-a exigir tão logo se verifiquem pressupostos, como, por exemplo, tempo de experiência e/ou de permanência numa categoria, habilitações académicas e/ou profissionais, fixados pelo empregador ou previstos em instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho.
  2. A promoção automática não carece do acordo entre empregador e trabalhador, porquanto a necessidade do referido acordo coloca-se essencialmente em relação às promoções por mérito, sendo que aquela não depende do juízo de mérito que o empregador faça sobre o trabalhador.

REFERÊNCIAS

  1. RAMALHO, Maria do Rosário Palma, Direito do Trabalho, PARTE II, Situações Laborais Individuais, 2ª Edição, Almedina:2008;
  2. Lei N.º 7/15 de 15 de Junho;
  3. Lei N.º 2/00 de 11 de Fevereiro;
  4. Código Civil;
  5. Acórdão do Tribunal da Relação do Porto;
  6. Decreto Presidencial 96/22 de 2 de Maio.

Por Delmiro Ymbi |Advogado

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