A IMPORTÂNCIA DO AUTO-CONHECIMENTO NO PROCESSO DE LIDERANÇA- PARTE II

Makiese de Carvalho, 27-07-2021

Segundo  Paul HerseyKenneth Blanchard, “a liderança é o processo de exercer influência sobre um indivíduo ou um grupo de indivíduos para a realização de um objectivo, em determinada situação.” O modelo de liderança situacional desenvolvido pelos autores referenciados, embasa-se na observação sobre a eficácia dos estilos de liderança, partindo da premissa de que a liderança eficaz é uma função de três variáveis – o estilo do líder, a maturidade do liderado e a situação.

Assim, foram estabelecidos quatro quadrantes de comportamento do líder em função da ênfase dada aos aspectos da execução da tarefa e do liderado. E com base nos parâmetros estipulados pelos autores o conceito de maturidade é a capacidade e a disposição das pessoas em assumir a responsabilidade de dirigir o seu próprio comportamento.

Deste modo, o conceito de maturidade está dividido em duas dimensões – a maturidade do trabalho que está relacionada com a capacidade de realizar alguma coisa, evocando conhecimento e capacidade técnica, e a maturidade psicológica que se refere à disposição ou motivação para executá-la, evocando a auto-confiança, empenho e dedicação. Cada nível de maturidade suscita um estilo de liderança adequado, incluindo a dosagem certa de comportamento de tarefa (direcção) e a dose certa de comportamento de relacionamento (apoio).

Algumas pesquisas mostram uma forte co-relação entre o auto-conhecimento e o alto desempenho dos líderes, pois estes passam a entender melhor o seu estado interno e as emoções dos membros da equipa, gerando assim uma maior consciência sobre os pontos fortes e fracos.

Deste modo, a proximidade é um factor importante para que se estabeleça uma relação de confiança e trabalho em equipa, não descurando do distanciamento necessário e essencial para que o líder tenha o conforto necessário para dar o “feedback” que não seja positivo e realizar as cobranças necessárias, pois o auto-conhecimento também é reconhecido como peça-chave para o desenvolvimento dos liderados, partindo do princípio  de que reconhecer as próprias inseguranças ajuda a  lidar com determinados medos internos e a percepção de como estes os influenciam.

Concluindo, o desenvolvimento  de pessoas e a prática da liderança vão muito além de comandar um “time”, líderes com elevado potencial possuem maior auto-conhecimento e este processo deve ser trabalhado continuamente provocando uma auto-estima que ajudará a estes profissionais a serem mais resilientes e entenderem o seu propósito na organização.

Ao vincularmos o tema auto-conhecimento ao propósito organizacional, as pessoas buscam um sentido nas actividades que realizam e, estas precisam de entender o propósito daquilo que estão a fazer, é desta forma que muitos buscam desenvolver o seu auto-conhecimento, permitindo-as abordar pessoas e situações com mais confiança e, tendo um maior e melhor controlo sobre a própria vida, direção e experiências.

Contudo, o auto-conhecimento nos proporciona paz, liberdade de expressão e de acção. Segundo Daniel Goleman, “80% – 90% das competências que diferenciam as melhores performances encontram-se no domínio da inteligência emocional.” Então, lideres diferenciados com alto grau de inteligência emocional têm a sensibilidade de entender o perfil de cada liderado e de reflectir em como as suas acções podem impactar a sua equipa no dia-a-dia, compreendendo também que existe um ser humano do outro lado e que cada um destes produz e aprende de maneira diferente.

José Roberto Marques, Presidente do Instituto Brasileiro de Coaching (IBC) defende que, quando você finalmente tem auto-conhecimento:

“Você tem consciência do que te acontece

Você conhece seus pontos fortes e pontos de melhoria

Você sabe o que te motiva

Você pode desenvolver inteligência emocional

Você conhece seus limites

Você sabe quando uma mudança precisa acontecer

Você sabe como se aproximar dos outros

Você confia em si mesmo.”

Por: Makiese de Carvalho

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