Falar sobre este tema revela a importância e o realce que cada vez mais vemos em torno do assunto, quer no dia-a-dia de qualquer instituição ou organização, ou até mesmo ao nível do indivíduo no âmbito pessoal. Para iniciar é preponderante definir a terminologia “Perfil Comportamental” partindo do pressuposto que todo o comportamento, característica, hábito, costume, verdades ou crenças próprias daquele indivíduo definem o seu Perfil Comportamental.

O psicólogo de Harvard  Dr. William Moulton Marston, criou a metodologia DISC para realizar análise de perfil comportamental, na qual desenvolveu uma teoria de que os indivíduos tendem a desenvolver um autoconceito baseado em um dos quatro factores – Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade[1].

Conhecer o perfil comportamental do indivíduo que se pretende recrutar, seleccionar e até promover, conjugada com a sua maneira de agir e interagir com o ambiente, apresenta-nos tendências e padrões de personalidade comuns ao seu perfil comportamental, utilizando os 4 perfis DISC. Conforme descrição abaixo:

  • O indivíduo de perfil de Dominance (dominância): coloca a sua ênfase na realização de resultados, na linha de fundo e na confiança. Consegue enxergar o todo, pode ser contundente, aceita desafios e é objetivo indo sempre directo ao ponto;
  • O indivíduo de perfil de Influence (Influência): coloca ênfase em influenciar ou persuadir os outros, na abertura e em relacionamentos. Mostra entusiasmo, é optimista, gosta de colaborar e não gosta de ser ignorado.
  • O indivíduo de perfil de Steadiness (Estabilidade): coloca ênfase na cooperação, sinceridade, confiabilidade.  Não gosta de ser apressado, é calmo, tem abordagem serena e sempre com acções de apoio.
  • O indivíduo de perfil de Conscientious (Conformidade): coloca ênfase na qualidade, precisão e competência. Gosta de independência, raciocínio objectivo, quer os detalhes e têm medo de estarem errados.

Trazer essa realidade ao contexto do desenvolvimento humano, nada mais é do que abrir portas para o autoconhecimento, mas precisamente fazer uma análise swot (Strenghts “Forças”, Weaknesses “Fraquezas”, Oportunities “Oportunidades” e Threats “Ameaças”) daquela instituição e  das suas pessoas ou do indivíduo de modo particular, por forma a identificar os pontos fortes e oportunidades de melhoria para a sua alta performance e da instituição de modo geral.

As áreas de desenvolvimento humano e dos seus gestores detêm um importante papel nesta promoção, quando o assunto é recrutamento e selecção de novos candidatos ou também de realinhamento de equipas.

Alinhar comportamentos à cultura da instituição traz consigo benefícios ajustados às boas práticas internacionais, bem como à definição de parâmetros claros e transparentes no processo de recrutamento e selecção. Ou seja, inicia-se a criação de oportunidades da promoção e abertura da comunicação entre pares, redução do turn over ou rotatividade, alinhamento de propósitos individuais ao corporativo, fortalecimento da marca corporativa, cujo reflexo é um processo de recrutamento alinhado ao Fit Cultural daquela organização.

A importância da promoção de processos e selecção com base no perfil comportamental, é fator crucial para o conhecimento da sua equipa. A promoção do mapeamento do perfil comportamental define a partida à estrutura de cargos ao nível da instituição e igualmente qual o perfil necessário para cada cargo a ser ocupado. Fica patente que o gestor de recursos humanos ou de pessoal, para além de recrutar o candidato certo, para aquela posição, irá recrutar igualmente o perfil certo, alinhado aos valores e também direccionado ao resultado financeiro e objectivo da instituição ou organização. Na minha humilde opinião, os gestores de recursos humanos devem ter no seu staff analistas de perfil comportamental e igualmente uma plataforma para análise do perfil.


[1] Fonte: Febracis

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