Artigo Parte IArtigo parte II

3. Reacções do Trabalhador.

3.1 – Impugnação das medidas disciplinares/reclamação e recurso – art.º56 da LGT

Porque o contraditório, é um dos princípios basilares do direito, e é um direito que assiste a todas as pessoas, o trabalhador a quem é aplicada uma medida disciplinar pode desta recorrer, se entender que não praticou os factos de que é acusado, nas seguintes circunstâncias:

  • Quando considere que a medida aplicada se mostre excessiva para o facto praticado ou para o seu grau de culpabilidade; 
  • Quando a medida disciplinar for abusiva.

Para tal, é necessário que o trabalhador esteja devidamente informado dos seus direitos e não descure do cumprimento dos prazos que detém para recorrer da decisão. Assim, para que seja admissível o seu recurso, deve o trabalhador apresentá-lodentro do prazo legalmente estabelecido, que é de 22 (vinte e dois) dias úteis a seguir à aplicação da medida, com a excepção da medida de despedimento disciplinar, cujo prazo para recorrer é de 180 (cento e oitenta) dias.

3.2 – Causas de nulidade do processo – art.º48 LGT

Apesar da entidade empregadora deter o poder disciplinar sobre os seus trabalhadores, não pode esta exercê-lo de forma arbitrária, devendo sempre agir de acordo com as normas que regem a tramitação do processo disciplinar. Assim sendo, o processo pode ser declarado nulo nas seguintes situações:

  • Inobservância da forma escrita que, aliás, configura–se como limite formal ao poder disciplinar conferido à entidade empregadora.
  • Inobservância do formalismo legal imposto à convocatória, concretamente: a omissão discriminada da infracção, a data e hora em que a mesma ocorreu, a data agendada para a realização da entrevista e a possibilidade de fazer–se acompanhar de três (três) testemunhas da sua confiança, ainda que não pertençam ao quadro de trabalhadores da empresa – limite material objectivo ao poder conferido à entidade empregadora.
  • Quando o empregador não realize a audiência prévia do trabalhar – limite material subjectivo ao poder da entidade empregadora.

3.3 – Exercício abusivo do poder disciplinar – art.º57

São abusivas as medidas aplicadas ao trabalhador pelo facto de este ter exercido um direito seu, ou por ter reclamado pelos direitos que lhe confere a lei, de condições dignas de trabalho, quando aquele percebe que são violados.

O exercício abusivo do poder disciplinar confere ao colaborador o direito de recorrer junto do órgão competente (Tribunal), sobre os direitos violados. E, caso a presunção apresentada pelo queixoso seja procedente, vai a entidade empregadora arcar com as respectivas consequências estabelecidas por Lei.

3.4 – Indeminizações e compensações aplicáveis – art.º58

Nas situações em que se verifica o exercício abusivo do poder disciplinar, tem o colaborador direito à indemnização e compensação nos seguintes termos:

  • Quando a medida é a redução de salário, tem direito à indemnização correspondente a 5 vezes o valor da percentagem do salário que deixou de receber.
  • Quando a medida for o despedimento disciplinar, tem direito à indemnização calculada nos termos do art.º236, acrescida de 5 salários base, ou
  • Acordo de reintegração do trabalhador, mediante reposição dos salários que deixou de receber.

As indemnizações e compensações referidas no ponto acima têm nuances diferentes em relação às pequenas e microempresas, que devem apenas, no primeiro caso repor a percentagem do salário que deixou de pagar e no segundo proceder à indemnização nos termos do art.º236.

IV – Outras Considerações

4.1 – Responsabilidade material e responsabilidade material e criminal concorrente – arts.º59 e 60

As infracções cometidas pelos trabalhadores podem acarretar danos materiais (destruição das instalações ou de meios de trabalho) para a entidade empregadora, assim como podem ser tipificadas como crimes. Ora, a instauração de processo disciplinar não exime o colaborar de ser responsabilizado pelos danos causados ao empregador (responsabilidade material), assim como de responder criminalmente (responsabilidade criminal).

Verificadas as situações acima descritas e querendo a entidade empregadora, a par da instauração do processo disciplinar, podem ainda ser intentadas as acções cível e criminal respectivamente, de modo a que o trabalhador possa ser responsabilizado.

V – Conclusões

Concluímos assim que:

Tanto para a entidade empregadora como para o trabalhador é sempre mais vantajoso ter a prevenção e cumprimento das normas, como aliados;

A luta pelos direitos não deve ser preterida pelos trabalhadores, assim como a análise global e imparcial das situações, e o respeito pelo direito do contraditório não deve também ser preterido pela entidade empregadora;

A mediação, sempre que possível, é sempre mais vantajosa para resolução de conflitos;É importante que as partes não encarem o surgimento de um conflito só na sua acepção negativa, mas que possam sempre retirar a lição positiva de qualquer conflito que possa ocorrer!

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