(artigo Parte I em este link)

2. Formalismo do Processo Disciplinar.

Para o levantamento do Processo Disciplinar contra um determinado trabalhador, a denúncia junto da entidade empregadora deverá ser efectuada. E, caso esta a acate, mediante despacho exarado, é instaurado o Processo Disciplinar. A LGT raciona  o Processo Disciplinar em 3 etapas fundamentais que passamos a descrever:

1ª Fase: O ponto de partida, é a participação da infracção ao órgão da empresa que detenha competência disciplinar, não poucas vezes, as empresas optam por delegar esse poder a terceiros alheios à empresa. Uma vez efectuada a denúncia, é exarado despacho que manda dar início ao processo. Assim, o responsável pela instrução do processo deverá indicar os funcionários que o deverão auxiliar, passando a emitir convocatória (art.º 48 nº2) a convidar o trabalhador acusado a comparecer à entrevista.

A convocatória deverá obedecer os limites formais e materiais da acusação disciplinar, e deve dela constar o seguinte:

  • Descrição detalhada dos factos de que o trabalhador é acusado;
  • Dia, hora e local da entrevista:
  • Informação de que o trabalhador pode fazer-se acompanhar de três pessoas de sua confiança, pertencentes ou não aos quadros da empresa, ou ao sindicato em que esteja filiado;
  • Consequência legal da infracção de que é acusado.

Esta, pode ser entregue ao trabalhador contra recibo na cópia, na presença de duas testemunhas, ou por meio de envio por correio registado, sendo este último para nossa realidade até ser ponto ineficaz.

Pode a entidade empregadora aplicar de imediato a medida disciplinar, se no prazo de 10 dias úteis o trabalhador não puder ser contactado por razões ligadas à prática da infracção.

Caso o trabalhador se recuse a receber a convocatória, o responsável pela instrução, deverá emitir termo que deve ser assinado por duas testemunhas de modo a que se cumpram as demais fases do processo.

Por altura da entrega da convocatória, pode também ser emitida suspensão preventiva do trabalhador (art.º53). Porém, a suspensão não deve obstar ao pontual pagamento do salário do trabalhador.

2ª Fase: em obediência ao princípio do contraditório, o trabalhador é ouvido durante a entrevista no dia e horário marcados para a realização da mesma.

O empregador deve expor as razões da medida disciplinar que pretenda aplicar, e de seguida ouvir as explicações apresentadas pelo trabalhador, assim como os argumentos das pessoas que o acompanham. Deve a entrevista, ser reduzida a escrito logo após a sua conclusão e assinada por todos os intervenientes. Pode ser realizada mais do que 1 entrevista caso se mostre necessário ao apuramento dos factos.

Caso o trabalhador falte à entrevista, mas compareça o acompanhante por este designado, pode a mesma ser adiada por um período de 5 dias úteis, ficando o trabalhador notificado na pessoa do citado acompanhante. Por outro lado, se não comparecer à entrevista nem o trabalhador, nem o seu representante, pode a entidade empregadora no prazo de 3 dias úteis, após a data marcada para a entrevista, decidir de imediato a medida disciplinar a aplicar.

Após o fecho da(s) entrevista(s) é elaborado o relatório final que deverá servir de base para a tomada de decisão. Neste relatório deverá ser feita a devida identificação e contextualização do percurso do trabalhador, as motivações para a tomada de decisão, e a proposta da medida disciplinar a aplicar. O mesmo, deverá ser remetido a quem detenha o poder de decisão.

3ª Fase: Após a realização dos actos acima descritos, cabe à empresa tomar a decisão sobre a medida disciplinar a aplicar. Para a tomada de decisão (art.51º), deve ser tido em conta o seguinte:

  • Devem ser ponderadas todas as circunstâncias em que a infracção foi cometida, atendendo-se a sua gravidade e consequências;
  • O grau de culpa do trabalhador;
  • Antecedentes disciplinares e todas as circunstâncias que agravem ou atenuem a sua responsabilidade.

É ainda importante que, a regra da proibição do non bis in idem (pela mesma infracção e infrator, não pode ser aplicada mais de uma punição) seja observada.

Assim, a decisão deve conter os seguintes elementos constitutivos:

  • Previsão legal da infracção e da medida cabível;
  • Factos imputados ao trabalhador e consequência dos mesmos;
  • Resultado da entrevista e decisão final da punição.

No que concerne à aplicação e comunicação da medida ao trabalhador, esta deve ser feita por meio de cópia ou transcrição, e caso se trate de um trabalhador pertencente ao sindicato, a comunicação deverá ser estendida a este. A entidade empregadora tem 5 dias após a tomada de decisão para comunicar ao trabalhador, mas esta não pode ser validamente decidida antes de decorridos 3 dias úteis, e nem depois de 30 dias sobre a data da realização da entrevista.

A execução da medida de despedimento começa logo após a sua comunicação ao trabalhador, devendo esta ser comunicada de imediato. Enquanto que, a execução das outras medidas podem ser adiadas por um período que não seja superior a 30 dias (art.º54).

Durante o período de gravidez e até 12 meses após o parto, a mulher goza de protecção especial contra o despedimento individual por causas objectivas e contra o despedimento colectivo (art.º251). Porém, pode a entidade empregadora proceder ao despedimento da mulher em estado de gravidez, puérpera ou lactante na situação prevista na al. d) do art.º246, devendo para o efeito informar previamente a Inspeção Geral do Trabalho.

2.1 – Prazos – 46º 48º e 61º da LGT.

No que aos prazos diz respeito, tem a entidade empregadora 22 dias úteis a seguir ao conhecimento da infracção para a instauração do processo disciplinar. Outrossim, goza de 08 dias para apuramento dos factos assim como do agente infractor, quando estes não estão claramente identificados. Para a realização da entrevista, deve a mesma ocorrer antes de decorridos 10 dias úteis sobre a data da entrega da convocatória, ao passo que para a decisão, deve ser a mesma tomada entre o 4º e o 30º dia após a realização da entrevista, comunicando-se ao trabalhador nos 05 dias úteis seguintes.

 A infracção disciplinar prescreve decorrido 01 ano sobre a sua prática, contrariamente às medidas registadas no processo individual do trabalhador, que são atendíveis para efeito de antecedentes disciplinares por um prazo de 05 anos.

Acções de indemnização civil devem ser intentadas 3 meses a seguir ao conhecimento da infracção e respectivo infractor, excepto se se deduzir acção penal, devendo nesses casos aplicar-se a Lei de Processo Penal.

2.2 – Sanções.

Prevê a LGT quatro níveis punitivos pelo cometimento de infrações de acordo com a gravidade das mesmas:

1º Admoestação Verbal: chamada de atenção verbal efectuada ao trabalhador por actos de menor relevância.

2º Admoestação Registada: chamada de atenção escrita que fica registada no processo individual do trabalhador, ou por ser reincidente na conduta, ou por praticar um acto de maior relevância.

3º Redução Temporária do Salário: consiste na redução temporária de uma parcela do salário do trabalhador. Essa redução não pode ser superior a 20% do salário base, e o horizonte temporal não deve ultrapassar os 06 meses. Esta, deve ser depositada na conta da Segurança Social, fazendo–se menção do nome do trabalhador e que a reduçãoé efectuada atítulo de medida disciplinar.

4º Despedimento Disciplinar: Está é a medida mais grave estabelecida pela LGT, e consiste na extinção do vínculo laboral com o trabalhador. A LGT enuncia no art.º206 as infracções que constituem justa causa para despedimento. Mas, existem outras infracções que de acordo com as circunstâncias cometidas e as consequências para a entidade empregadora, podem também levar ao despedimento.

Importa também referir que, os factos que constituem justa causa para despedimento (art.º206) não eximem o empregador da instauração de processo disciplinar.

2.3 – Aplicação das medidas vs Hierarquia e delegação de poderes (art.º46nº2).

A Lei Geral do Trabalho elenca no artigo 46º uma série de medidas que a entidade empregadora pode aplicar pelas infracções cometidas pelos colaboradores. Assim, de acordo com a gravidade da infracção cometida, haverá uma punição proporcionalmente correspondente. Entretanto, cabe aqui um questionamento: quem efectivamente dentro da estrutura hierárquica das organizações detém o poder de aplicar as medidas disciplinares?

Assim, tem o poder disciplinar directamente o empregador, ou responsáveis da empresa mediante delegação expressa. Mas, de que responsáveis se tratam? E qual o limite da medida disciplinar que podem aplicar?

É prática comum e de acordo com as diferentes estruturas hierárquicas adoptadas pelas empresas, que as chefias directas apliquem directamente aos seus subordinados as medidas menos graves, que não sejam passíveis da instauração de processo disciplinar, concretamente: admoestação verbal e admoestação registada. Para as medidas mais graves, por estar subjacente o cometimento de uma infracção mais grave e que afectam de forma significativa a vida do funcionário, é feita delação de poder a quem detenha competência disciplinar.

2.4 – Registo e Publicidade da Medida.

As medidas disciplinares devem ser registadas no processo individual do trabalhador e podem ainda, ser publicadas em local público da empresa (art.º55). O cumprimento rigoroso da Lei protege-o, e pode impedir o surgimento de problemas futuros!


Deixe um comentário

O seu endereço de email não será publicado. Campos obrigatórios marcados com *